Helse Nord IKT

Vi viser til figuren på side 32 i NOU 2025:5, som viser andel sysselsatte og andel arbeidsledige. I denne figuren fremstår bolken som representerer de 54 000 arbeidsledige som uforholdsmessig stor sammenlignet med bolken for de 1 367 000 sysselsatte.

Forholdet mellom disse størrelsene skulle etter vår vurdering ha vært om lag 1:30, men fremstår i figuren som nærmere 2:5. Dette gir et visuelt misvisende inntrykk av datagrunnlaget, og kan oppfattes som en forvrengning av de faktiske forholdene. Det anbefales at figuren revideres slik at den gir et mer presist og proporsjonalt bilde av statistikken den skal illustrere.

Utvalget anslår et årlig samfunnsøkonomisk tap på 59 milliarder kroner som følge av redusert kvinnearbeidshelse, sykefravær og frafall fra arbeidslivet.

Det bør være et overordnet mål å synliggjøre hvordan investering i kvinnehelse gir både helsegevinster for den enkelte og betydelige samfunnsøkonomiske gevinster. Satsing på kvinnearbeidshelse er en økonomisk nødvendighet, ikke en utgiftspost. Tiltakene må derfor forstås som investeringer, ikke utgifter. Å styrke kvinners arbeidshelse er ikke bare et spørsmål om likeverd, men en forutsetning for bærekraften i norsk arbeidsliv og velferd.

Rapporten fremhever at vi ikke skal sykeliggjøre normale tilstander som menstruasjon, svangerskap eller overgangsalder (hormonforandringer). Samtidig finnes det i dag ingen annen kategori enn sykefravær når slike plager hindrer arbeid.

Det bør derfor utredes en ny form for «livsfasefravær», som verken stempler normale tilstander som sykdom, eller skyver kostnadene over på arbeidstaker alene.

Dagens system for fravær i arbeidslivet er i stor grad binært: enten er man på jobb, eller så er man i sykefravær. Det kan være behov for å utvikle en ny kategori eller begrepsbruk for fravær som skyldes fysiologiske eller psykologiske tilstander som ikke nødvendigvis defineres som sykdom i medisinsk forstand, men som like fullt gjør det vanskelig eller uhensiktsmessig å være i arbeid.at det i det videre arbeidet vurderes hvordan slike tilstander kan anerkjennes og håndteres innenfor rammen av arbeidslivets regelverk, for eksempel gjennom fleksible tilretteleggingsordninger eller alternative fraværsformer.

Rapporten anbefaler nasjonalt veiledningsmateriell om tilrettelegging for gravide og ved fertilitetsbehandling , samt mer kunnskap om hvordan overgangsalder og pårørenderoller påvirker arbeidshelse. Dette må normaliseres og integreres i ordinært arbeidsmiljøarbeid – ikke håndteres ad hoc.

Angående gravide, kvinner i permisjon, og/eller andre aldersrelaterte helseutfordringer.

Det er også behov for å styrke likestillingsperspektivet i tiltakene. Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 bør operasjonaliseres tydeligere, slik at arbeidsgivere forpliktes til systematisk å vurdere konsekvensene for kvinner i alle arbeidsprosesser. Dette gjelder særlig gravide, kvinner i permisjon og arbeidstakere med aldersrelaterte helseutfordringer, hvor dagens praksis ofte fører til utilsiktet forskjellsbehandling. Klare pålegg og bedre oppfølging vil kunne motvirke diskriminering og samtidig bidra til mer inkluderende og bærekraftige arbeidsplasser.

Rapporten peker på behovet for mer åpenhet rundt overgangsalder og tilretteleggingstiltak knyttet til overgangsalder.

Det oppfordres til etablering av kunnskapshevende tiltak og støtteordninger på arbeidsplassen, som informasjon, dialog eller rådgivningstilbud spesielt rettet mot kvinner i overgangsalderen. Disse strukturene bør skapes på nasjonalt plan, slik at det kreves mindre for hver enkelt arbeidsplass å implementere det.

Utvalget peker på heltid som en nøkkel for bedre arbeidsmiljø og kvalitet. Dette er viktig, men samtidig bygger argumentasjonen på antakelser mer enn dokumenterte helseeffekter.

Sammenhengen mellom heltid, arbeidshelse og sykefravær bør forskes videre på. Tiltak for heltidskultur bør samtidig følges av støtte til organisering, kompetanse og bemanning – ellers risikerer vi at heltid oppleves som et press fremfor en forbedring.

Rapporten berører deltidsproblematikk og arbeidstid, men omtaler i liten grad hvordan økonomiske realiteter presser kvinner til å stå i arbeid på full tid, selv når livssituasjonen tilsier noe annet.

Dagens økonomiske rammebetingelser i Norge stiller høye krav til arbeidsdeltakelse, og i praksis forventes det ofte at kvinner står i full stilling, uavhengig av livssituasjon. Dette kan medføre at enkelte presses til å fortsette i arbeid på tross av fysiske eller psykiske belastninger som burde tilsi behov for tilpasning eller midlertidig fravær.

Mangel på økonomisk handlingsrom kan føre til at helsen forverres til sykefravær blir eneste løsning. For å få til et reelt løft for kvinners arbeidshelse må økonomiske rammebetingelser tas med i vurderingen. Det bør derfor også i det videre arbeidet vurderes hvordan økonomiske og strukturelle forhold påvirker kvinners mulighet til å ivareta egen helse, og hvordan dette kan imøtekommes gjennom bedre levevilkår for innbyggere i Norge gjennom blant annet strengere regulering av matpriser, strømpriser og boligpriser. – I tillegg til økonomiske og strukturelle forhold på arbeidsplassen, som lønnsnivå og fleksibilitet i arbeidstid.

Det er i dag mange familier som lever under fattigdomsgrensen, selv om forsørger er i arbeid. Den psykiske belastningen av å ikke ha råd til å kjøpe nok mat til barna sine kan nok i seg selv gjøre folk syke. Fattigdomsgrensen er ikke nevnt i kunnskapsgrunnlaget, men bør inkluderes og relateres til stress og øvrig mental helse.

Lønns- og arbeidstidsstrukturer er et område som rapporten berører, men ikke utdyper nok.

I mange kvinnedominerte yrker er grunnlønnen lav, og ubekvemstillegg oppleves ikke som «ekstra», men som en nødvendig del av inntekten. Dette forholdet vies liten oppmerksomhet i rapporten, men kan ha stor betydning for arbeidshelse og rekruttering. Det bør utredes hvordan lønnssystemer kan endres slik at grunnlønn i større grad gjenspeiler arbeidsutførelsen og kompetansen, og tillegg faktisk blir tillegg. Dette er ikke unikt for kvinnedominerte yrker, men likevel svært problematisk. For eksempel beskrives dette i et yrkesintervju fra utdanning.no: « En brannkonstabel tjener rundt 600.000 årlig, pluss/minus avhengig av ansiennitet. Grunnlønna vår er vesentlig lavere enn det, men det som gjør at vi har helt grei lønn er alle tilleggene. Hovedsakelig snakker vi om natt-, helge- og høytidstillegg. Vi får også risikotillegg .».

Utvalget anbefaler en nasjonal, helhetlig arbeidsmiljøstrategi med særlig fokus på kvinnehelse FO (Fellesorganisasjonen). IA-avtalen (2025–2028) er en sentral arena for gjennomføring; utvalget viser til behovet for trepartssamarbeid. Bare 5 % av ansatte rapporterer at emosjonelle belastninger inngår i systematisk HMS-arbeid, selv om dette er en av de største risikofaktorene.

Forslaget bør konkretiseres med en implementeringsplan, tidslinje og ansvarsfordeling. Tydelig inkludering av partssamarbeid i arbeidsmiljøstrategien og IA-avtalen, med partene aktivt involvert i utforming og gjennomføring. Det kan være nyttig å fremheve behovet for å aktivere og forplikte både ledere, tillitsvalgte og verneombud sterkere i dette arbeidet.

Kvinner opplever spesielt høye psykososiale og ergonomiske belastninger i kvinnedominerte yrker, kombinert med utfordringer knyttet til ansvar på hjemmebane Kilden.

Det er behov for fleksible arbeidstidsordninger, tilretteleggingstiltak, heltidstiltak, mindre prosentstillinger og medvirkning i arbeidstidsplanlegging for å styrke arbeid og helse.

Det anbefales å kreve at virksomheter aktivt kartlegger belastninger (ergonomi, psykososialt stress, rollekonflikter) og setter inn tiltak før plager oppstår.

Utvalget foreslår rutiner for mestring av emosjonelle belastninger, trakassering, trusler og vold FO (Fellesorganisasjonen).

Vi anbefaler at slike rutiner inkluderes i intern HMS-praksis og medfølgende opplæring/treningsprogrammer for medarbeidere og ledere.

Rapporten dokumenterer høye tall for vold og trusler, særlig i helse- og omsorgssektoren. Samtidig ser vi at dette ofte håndteres som HMS-avvik, og sjelden politianmeldes. Dette er problematisk. Vold og trusler mot ansatte er alvorlige lovbrudd, ikke «en del av jobben». Dette må adresseres langt sterkere, både gjennom holdningsarbeid og i lov- og avtaleverk.

Det savnes statistikk på hvor mye av vold og trusler mot ansatte som politianmeldes per i dag, slik at man tydeliggjør i hvor stor/liten grad arbeidsgivere i dag anmelder tjenestemottakere eller andre for å utøve vold mot deres ansatte. I noen yrker er dette mer vanlig enn i andre yrker. For eksempel har mange inntrykk av at vold mot politiet tolereres i mindre grad enn vold mot lærere eller sykepleiere. Vi mener det er uakseptabelt å normalisere dette som «en del av jobben».

Utvalget vektlegger inkludering, men drøfter i liten grad at økt inkludering kan gi økt sykefravær på statistikken.

Dette bør ikke sees som et problem i seg selv. Et høyt sykefravær kan også være et tegn på et inkluderende arbeidsliv, der mennesker med helseutfordringer får delta. Lavt sykefravær er ikke nødvendigvis uttrykk for en sunn arbeidsplass, men kan like gjerne bety at de som har funksjonsvariasjon holdes utenfor. Dette er en problemstilling som bør løftes frem og beskrives i rapporten, og som det gjerne fremlegges forskning om i kunnskapsgrunnlaget -eller at slik forskning blir foreslått gjennomført.

Utvalget foreslår en forskningssatsing på 250 millioner kroner over 10 år for å styrke kunnskapsgrunnlaget.

Det anbefales å inkludere konkrete mål og indikatorer i satsningen, samt sikre at forskning og kunnskapsformidling når beslutningstagere, ledelse og ansatte.

Kjønnsstereotypier, forventninger om pleie-/omsorgsarbeid i hjemmet, dobbeltbelastning, usynlig “tredje skift”.

Det foreslås at tiltakene også adresserer kjønn og makt, ikke bare “helseproblemer”.

Vi støtter forslaget om styrket lederstøtte. Førstelinjeledere i kvinnedominerte yrker har ofte altfor stort lederspenn og for lite tid til arbeidsmiljøarbeid. Lederopplæring må derfor være praksisnær, og gi konkrete verktøy for å håndtere både ergonomiske og emosjonelle belastninger.

Lederne må ha både kunnskap, tid og verktøy til å ivareta arbeidsmiljøarbeidet, og dette må følges opp i praksis.

I NOU 2025:5 savnes et tydeligere fokus på hvordan kosthold, rusmidler og legemiddelbruk påvirker kvinners arbeidshelse. Begrepene kosthold, mat, alkohol og rus er ikke nevnt i kunnskapsgrunnlaget, til tross for at dette er faktorer som i stor grad påvirker helse, sykefravær og arbeidsevne.

Det foreligger omfattende forskning som viser sammenhenger mellom kosthold og utvikling av sykdommer eller helseplager. Særlig relevant er betydningen av ultraprosessert mat, sukker og kunstige søtningsstoffer, samt mangel på næringsstoffer.

Helseplager som migrene, betennelsestilstander, kroniske mage-tarmproblemer, muskel- og skjelettplager, hodepine, søvnforstyrrelser, konsentrasjonsvansker, hudplager samt økt risiko for diabetes type 2 og hjerte- og karsykdommer kan ofte være relatert til kosthold. Dette kan gi økt sykefravær og redusert arbeidsevne, men er ikke omtalt i NOU-en.

Når kvinners arbeidshelse skal analyseres, bør kosthold være en sentral faktor i forståelsen av forebygging, livskvalitet og varig arbeidsdeltakelse.

Effekten av alkoholkonsum og røyking på helse er godt dokumentert. Likevel er dette utelatt i rapporten. Det er behov for å synliggjøre hvordan bruk av rusmidler kan bidra til sykefravær, helseplager og redusert arbeidsevne. Et kjønnsdelt perspektiv er også viktig her, da kvinner kan være mer sårbare for enkelte helseeffekter av alkohol og tobakk.

Rapporten nevner kort at prosjektet KLAR skal se på hvordan legemiddelbruk henger sammen med bærekraftig arbeidsdeltakelse hos kvinner i alderen 35–65 år. Ut over dette finnes det ingen refleksjon eller kunnskapsoppsummering om legemiddelbruk i NOU-en.

Legemidler kan ha betydelig innvirkning på kvinners arbeidshelse, både positivt (behandling) og negativt (bivirkninger, interaksjoner). Dette er et felt som krever større oppmerksomhet i både forskning og praksis.

Det anbefales at fremtidige tiltak og kunnskapsgrunnlag for kvinners arbeidshelse inkluderer:

Dette vil bidra til et mer helhetlig og kunnskapsbasert bilde av kvinners arbeidshelse, og styrke grunnlaget for forebyggende tiltak og målrettede virkemidler.

Viktig, men erfaring viser at BHT ofte brukes lite i kvinnedominerte yrker. Det bør følges opp med konkrete krav og ressurser.

Støttes, men det etterlyses bedre dokumentasjon på helseeffekten av heltid. Heltid er ikke nødvendigvis alltid helsefremmende hvis økonomisk press og bemanningssituasjon ikke tas hensyn til.

Treffende tiltak som bør prioriteres. Det er viktig at førstelinjeledere får størst oppmerksomhet.

Det foreslås å inkludere politianmeldelse av vold og at dette ikke må bagatelliseres.

«Intensivering» kan bli kontrollorientert. Man kan i stedet fremheve behovet for oppfølging som bygger på tillit og støtte, særlig for kvinner med livsfaseutfordringer.

Støttes, men med forbehold om at økonomiske rammer må gjøre det mulig i praksis.