Hovedsakelig er jeg helt enig med forslaget om kvotering som en levedyktig og gjennomførbar handling mot målet. Samtidig mener jeg andre multi- og parallelle tiltak bør iverksettes for å sikre en stabil, grundig og gradvis vekst og følgelig fruktbar utvikling.
Ord er svært viktige virkemidler og verktøy. De konstruerer sosiale konsepter og betydninger, og de gjør en realitet ut av en idé. Forskningene på bekreftende handling viser at ordene skaper følelser og leder holdningene. Derfor foreslår jeg at presentasjonsspråket for ny høring bør gjenspeile dette punktet. For eksempel, i stedet for «kvotering», er det bedre å bruke begreper som «balansering». Denne implementeringen av dette konseptet er fra høring til gjennomføring av den relaterte loven. Det skaper ikke de negative følelsene og holdningene som gir en negativ følelse som inkompetanse for den som er ansatt og følelsen av urettferdighet for andre kolleger som ikke er ansatt gjennom denne loven. Samtidig når vi ønsker å balansere noe, erkjenner vi først statusen for ubalanse som er en realitet om kvinnelig lederskap i dag, i samfunnet. For det andre innrømmer vi at det er en prosess, og at den ikke fullføres av bare ansettelse i seg selv. For det tredje handler balansering ikke om likhet, det handler om rettferdighet. Det betyr at vi til og med bør ansette flere kvinner enn menn for å balansere situasjonen. For det fjerde har vi et bredere spekter av tiltak å bruke, og det er ikke bare en kvantitet som skal oppfylle kriteriene. Det blir infrastruktur og kvalitet på tiltaket.
Forskingene viser at det finnes noen praktiske hindringer i virkelige situasjoner som bør reduseres/fjernet for å få de beste resultatene. For eksempel har kvinner i så mange tilfeller ikke relatert lederutdanning for å komme inn i styrer, og i noen tilfeller har de relatert utdanning, men ikke relatert eller nok erfaring. I noen tilfeller kan en suksesjonsplan være nyttig for både mannlige ledere og kvinnelige ledere for å holde prosessen aktiv og levende. Dette er tiltak som enkelt kan fikses med en balansering – støttende tiltaksplan sammen med hovedloven og som kan følges opp gjennom kartlegging og rapportering.
3. Fifty Shades av belønningssystem:
Denne nye høringen bør inkludere et systematisk belønningssystem i stedet for direkte og hovedsakelig straffesystem. Det betyr at vi bør begynne med å belønne selskapene som implementerer loven og relaterte tiltak, og deretter i en systematisk tidslinje bør vi bruke et straffesystem. Slik prosedyre bør avklares fra første trinn for å gi selskapene sjansen til å velge det ønskede resultatet.
4. Økonomisk støtte/finansiering/investering i relaterte private og ideelle organisasjoner:
Det finnes bedrifter og ideelle organisasjoner som har samme mål og kan få økonomisk støtte til å gjennomføre tiltak i ulike former for tjenester som lederutdanning, kulturbygging, ledererfaringspraksis eller lederegenskaper. I tillegg kan en økonomisk støtte være inspirerende for de ekspertene som er interessert i å komme til feltet for å styrke balanseringsprosessen.
5. Samle ressurser for alle relaterte organer:
Det er bedre at alle organer som jobber med denne saken kan møtes jevnlig som mulig, for eksempel i form av en konferanse og formidle sine erfaringer, prestasjoner, ressursutvikling og fremtidsplaner. Det inkluderer selskaper i privat og ideell og offentlig sektor. Det vil være fordelaktig å tilby og utveksle støtte gjennom medlemmer av dette systemet.
6. Dannelse av relatert komité for oppfølging:
Det foreslås at et aktivt komité i stedet for årlig rapportering følger opp fremdriften i bedriftene. Disse kommisjonene kan tilby relaterte tjenester for å støtte selskaper basert på erfaringer fra offentlig sektor også. Tjenestene kan variere fra å tilby pedagogiske og praktiske muligheter er knyttet til kvinnelig ledelse.
7. Finansiering av forskningsprosjekter:
Det foreslås å finansiere forskningsprosjekter for å studere prestasjonene og barrierene av kvotering systematisk, i ulike bransjer av offentlig sektor og ASA-bedrifter. Mitt forslag har mer psykologisk/kulturell tilnærming som grunnlag av forskningsspørsmål. Slike forskningsprosjekter er ikke bare nyttige for å evaluere situasjonen i offentlig og privat sektor, men det vil også være gunstig for fremgang for selskaper som er rettet mot denne nye høringen. I tillegg er det svært viktig å ha en praktisk tilnærming til vitenskap gjennom anvendte forskningstemaer som er nært knyttet til problemstillinger som likestilling og kjønnsstudier på grunn av viktighet av temaene.
8. Etablering av nettverk for kvinnelige ledere:
Det foreslås å etablere et nettverk for kvinnelige ledere. Dette nettverket kan hjelpe kvinnelige ledere til å danne en solidaritet og enhet og kan følgelig være nyttig for å formidle medlemmers erfaringer. Videre vil det være verdifullt for en kort liste over potensielle ansettelsesforhold eller potensielle suksesjon.
Ord er svært viktige virkemidler og verktøy. De konstruerer sosiale konsepter og betydninger, og de gjør en realitet ut av en idé. Forskningene på bekreftende handling viser at ordene skaper følelser og leder holdningene. Derfor foreslår jeg at presentasjonsspråket for ny høring bør gjenspeile dette punktet. For eksempel, i stedet for «kvotering», er det bedre å bruke begreper som «balansering». Denne implementeringen av dette konseptet er fra høring til gjennomføring av den relaterte loven. Det skaper ikke de negative følelsene og holdningene som gir en negativ følelse som inkompetanse for den som er ansatt og følelsen av urettferdighet for andre kolleger som ikke er ansatt gjennom denne loven. Samtidig når vi ønsker å balansere noe, erkjenner vi først statusen for ubalanse som er en realitet om kvinnelig lederskap i dag, i samfunnet. For det andre innrømmer vi at det er en prosess, og at den ikke fullføres av bare ansettelse i seg selv. For det tredje handler balansering ikke om likhet, det handler om rettferdighet. Det betyr at vi til og med bør ansette flere kvinner enn menn for å balansere situasjonen. For det fjerde har vi et bredere spekter av tiltak å bruke, og det er ikke bare en kvantitet som skal oppfylle kriteriene. Det blir infrastruktur og kvalitet på tiltaket.
Forskingene viser at det finnes noen praktiske hindringer i virkelige situasjoner som bør reduseres/fjernet for å få de beste resultatene. For eksempel har kvinner i så mange tilfeller ikke relatert lederutdanning for å komme inn i styrer, og i noen tilfeller har de relatert utdanning, men ikke relatert eller nok erfaring. I noen tilfeller kan en suksesjonsplan være nyttig for både mannlige ledere og kvinnelige ledere for å holde prosessen aktiv og levende. Dette er tiltak som enkelt kan fikses med en balansering – støttende tiltaksplan sammen med hovedloven og som kan følges opp gjennom kartlegging og rapportering.
3. Fifty Shades av belønningssystem:
Denne nye høringen bør inkludere et systematisk belønningssystem i stedet for direkte og hovedsakelig straffesystem. Det betyr at vi bør begynne med å belønne selskapene som implementerer loven og relaterte tiltak, og deretter i en systematisk tidslinje bør vi bruke et straffesystem. Slik prosedyre bør avklares fra første trinn for å gi selskapene sjansen til å velge det ønskede resultatet.
4. Økonomisk støtte/finansiering/investering i relaterte private og ideelle organisasjoner:
Det finnes bedrifter og ideelle organisasjoner som har samme mål og kan få økonomisk støtte til å gjennomføre tiltak i ulike former for tjenester som lederutdanning, kulturbygging, ledererfaringspraksis eller lederegenskaper. I tillegg kan en økonomisk støtte være inspirerende for de ekspertene som er interessert i å komme til feltet for å styrke balanseringsprosessen.
5. Samle ressurser for alle relaterte organer:
Det er bedre at alle organer som jobber med denne saken kan møtes jevnlig som mulig, for eksempel i form av en konferanse og formidle sine erfaringer, prestasjoner, ressursutvikling og fremtidsplaner. Det inkluderer selskaper i privat og ideell og offentlig sektor. Det vil være fordelaktig å tilby og utveksle støtte gjennom medlemmer av dette systemet.
6. Dannelse av relatert komité for oppfølging:
Det foreslås at et aktivt komité i stedet for årlig rapportering følger opp fremdriften i bedriftene. Disse kommisjonene kan tilby relaterte tjenester for å støtte selskaper basert på erfaringer fra offentlig sektor også. Tjenestene kan variere fra å tilby pedagogiske og praktiske muligheter er knyttet til kvinnelig ledelse.
7. Finansiering av forskningsprosjekter:
Det foreslås å finansiere forskningsprosjekter for å studere prestasjonene og barrierene av kvotering systematisk, i ulike bransjer av offentlig sektor og ASA-bedrifter. Mitt forslag har mer psykologisk/kulturell tilnærming som grunnlag av forskningsspørsmål. Slike forskningsprosjekter er ikke bare nyttige for å evaluere situasjonen i offentlig og privat sektor, men det vil også være gunstig for fremgang for selskaper som er rettet mot denne nye høringen. I tillegg er det svært viktig å ha en praktisk tilnærming til vitenskap gjennom anvendte forskningstemaer som er nært knyttet til problemstillinger som likestilling og kjønnsstudier på grunn av viktighet av temaene.
8. Etablering av nettverk for kvinnelige ledere:
Det foreslås å etablere et nettverk for kvinnelige ledere. Dette nettverket kan hjelpe kvinnelige ledere til å danne en solidaritet og enhet og kan følgelig være nyttig for å formidle medlemmers erfaringer. Videre vil det være verdifullt for en kort liste over potensielle ansettelsesforhold eller potensielle suksesjon.