Høringssvar fra Diku: Høring av utkast til strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling
Vi viser til høringsbrev av 05.05.2021 og sender med dette vårt svar på Høring av utkast til strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling .
Diku stiller seg i hovedsak bak strategiutkastet og ser strategien som et viktig bidrag til å sikre mer forutsigbare karriereløp for unge forskere. Dokumentet har en grundig, systematisk og helhetlig tilnærming til utfordringene knyttet til forskerrekruttering og karriereutvikling. Strategien belyser flere relevante og krevende problemstillinger, og identifiserer konkrete og realistiske tiltak på viktige innsatsområder.
Strategien sender et viktig signal om at man ønsker å sikre bedre rammer rundt den unge forskeren. Det er avgjørende at strategien blir fulgt opp med institusjonsvise handlingsplaner som i større grad tar for seg konsekvensene av tiltakene for institusjonene, eksempelvis finansiering og rolle- og ansvarsfordeling.
Høringssvaret vårt er strukturert rundt de fem foreslåtte innsatsområdene og de tilhørende tiltakene. Innspillene våre omfatter forslag til hvordan enkelte innsatsområder og tiltak kan tydeliggjøres, videreutvikles og omstruktureres, blant annet for å fremheve at ulike målgrupper krever ulike tiltak, og for å definere rammene for kvalifiseringsstillinger på en enda tydeligere måte. Vi setter også søkelyset på at en del kompetansehevingstiltak som norskopplæring eller kurs i utdanningsfaglig kompetanse i stor grad fortsatt er forbeholdt fast ansatte ved UH-institusjonene. Diku mener det er svært viktig at også ansatte i kvalifiseringsstillinger får tilgang til denne typen kompetansehevende tiltak.
Innsatsområdet favner over to ulike mål som retter seg mot ulike målgrupper; studentene og arbeidslivet. Studentene må på den ene siden øke interessen for å tilegne seg kunnskap på et personlig plan, mens arbeidslivet må heve interessen for å ansette og ta i bruk denne kompetansen. Dette krever ulike virkemidler.
Diku mener innsatsområdet bør deles opp for å isolere og spesifisere målrettede tiltak og oppfølging rettet mot de to målgruppene:
Som det trekkes frem i høringsutkastet, bør universiteter og høyskoler jobbe for å vekke forskningsinteressen tidlig i studieløpet, gjennom studentaktive læringsformer og involvering av studenter i forskningsarbeid. Det er samtidig viktig å sikre god overgang mellom videregående opplæring og høyere utdanning, og øke sammenheng og kvalitet i utdanningstilbudet.
Diku støtter Departementets tilråding om at fagmiljøene i økende grad bruker det fjerde året av stipendiatstillingen mer mangfoldig, og øker samhandling mellom akademia og andre samfunnssektorer gjennom ph.d.-utdanningen. Dette vil kunne bidra til økt arbeidslivsrelevans og øke studentenes bevissthet om videre karrieremuligheter. I denne sammenheng må det være tydelige føringer for hvordan stipendiaten følges opp og hvem som skal finansiere arbeidet som stipendiater gjør utenfor institusjonen.
Diku ser det som positivt at Norges forskningsråd evaluerer pilotordningen for forskerlinjer og offentlig sektor-ph.d., slik at man har et godt kunnskapsgrunnlag for videreutvikling av ordningene. Det er også positivt at departementet vil innhente mer kunnskap om rekrutteringsutfordringer blant etterkommere av innvandrere og deres erfaring med akademiske karrierer. Når det gjelder å vurdere tiltak for å bedre gjennomføringen i doktorgradsutdanningen, er det også her viktig å sikre et solid kunnskapsgrunnlag om årsaker bak forsinket gjennomføring og frafall, før man innfører tiltak.
Diku er også positiv til at Norges forskningsråd vil etablere en doktorgradsmonitor som gir innsikt i doktorgradskandidaters karriereutvikling gjennom hele yrkeskarrieren både i og utenfor høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner, og ser det som nyttig om man får jevnlig statistikk/kunnskap om hvordan doktorgradsutdanningen kommer til anvendelse i samfunnet, og hvilke utfordringer de ferdigutdannede møter. Vi vil minne om viktigheten av at både vitenskapelige og kunstneriske doktorgradsutdanninger blir del av monitoren, og at undersøkelsen er tilpasset begge utdanningene.
Det helhetlige analyse- og informasjonssystemet som Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse skal ha ansvar for, er en stor og viktig oppgave. Det vil imidlertid kreve tid før et slikt helhetlig system er på plass. Den planlagte doktorgradsmonitoren er blant elementene som må inngå i det helhetlige systemet.
Vi er enige i at gode rammer er spesielt viktig for å lykkes med å beholde og videreutvikle forskertalenter. Diku støtter derfor forslaget om tydeliggjøring av bruk av postdoktorstillingen som en kvalifiseringsstilling til førstestillinger.
Forslaget om å gi postdoktoren relevant utdanningsfaglig kompetanse eller annen relevant kompetanse er svært viktig. Vi mener at strategien kunne være tydeligere når det gjelder omfanget av slik karrierefremmende kompetansebygging. Omfanget bør i større grad reguleres, slik tilfelle er med stipendiatstillingen. Dette for at disse tiltakene skal gi en reell kompetanseheving, og for å sikre at alle postdoktorer får likeverdige tilbud.
Det er positivt at det åpnes for at postdoktorer i større grad enn før skal kunne opparbeide seg relevant kompetanse også utenfor UH-sektoren. Dette bør imidlertid ikke gå på bekostning av undervisningserfaring og utdanningsfaglig kompetanse. For de postdoktorene som ønsker å kvalifisere seg til førstestillinger, er det spesielt viktig å få tilbud om og ressurser til å ta et kvalifiserende emne innen universitets- og høyskolepedagogisk basiskompetanse, eller tilsvarende. Denne formelle kompetansen er enda viktigere nå når forskriftsendringene tydeliggjør krav til utdanningsfaglig kompetanse for ansettelse som førsteamanuensis og professor.
Postdoktorstillingen er et krevende løp der man både skal bygge opp en forskerprofil og opparbeide seg utdanningsfaglig og annen relevant kompetanse. For at kompetansebygging skal gi ønsket effekt, men samtidig ikke gå på bekostning av forskning, bør postdoktorer få tilstrekkelig med tid. Diku støtter derfor opp under Stillingsstrukturutvalgets forslag om å regulere postdoktorstillingen til fire år (Stillingsstrukturutvalget, 2021) .
Diku stiller seg positivt til individuell oppfølging av postdoktorer gjennom hele løpet, men vi synes det er viktig å peke på konsekvensene for institusjonene når det gjelder tidsbruk og ressurser. Flere ledere og mellomledere har allerede personalansvar for en stor gruppe ansatte, slik at tiden knapt strekker til per i dag. En skriftlig utviklings- og karriereplan kan være et utgangspunkt for god og tett individuell oppfølging, men for at det ikke bare skal bli en formalitet, må man ha tid og ressurser til kontinuerlig dialog. Det er også viktig å klargjøre om det er snakk om et veilederansvar eller et personaloppfølgingsansvar.
Det er også positivt at det skal legges til rette for at postdoktorer skal ha opphold utenfor institusjonen, men dette bør ikke være et krav da det kan øke terskelen for å søke postdoktor-stillinger for enkelte grupper, og slik bidra til mindre mangfold. I noen fag er det dessuten ikke alltid hensiktsmessig eller enkelt å ha et opphold utenfor institusjonen. Et eksempel på det er kunstnerisk utviklingsarbeid, der en ofte jobber i tett samarbeid med kulturlivet. Stipendordninger og forlengelse av stillingsperioden er viktige insentiv for å få flere postdoktorer til å ta utenlandsopphold. Økt ansattmobilitet er et viktig tiltak som har potensial for økt internasjonalisering av utdanningene.
Forslaget om å i større grad legge til rette for språkopplæring for utenlandske postdoktorer er veldig bra og viktig. Vi vet at manglende språkkunnskaper ofte hindrer postdoktorer fra deltakelse i undervisning og andre aktiviteter ved institusjonen, noe som fører til at de ofte stiller svakere i ansettelsesprosesser. Dikus ferske rapport «Språkstrategiar i høgare utdanning» fremhever betydningen av norskopplæring og oppfølging av utenlandske ansatte «slik at kunnskapsnivået vert tilfredsstillende for undervisning på norsk» (Diku, 2021a, s. 19) . Rapporten viser også at noen institusjonelle språkstrategier presiserer at tiltakene innen språkopplæring gjelder for fast ansatte. Det er svært viktig at postdoktorer får tilgang til opplæringstiltak i på lik linje med fast ansatte, og at opplæringen har et omfang som gir en reell mulighet til å beherske språket på et tilfredsstillende nivå. Å lære seg nytt språk er tidkrevende. Det er derfor viktig at postdoktorene får tid til dette, og at opplæringen ikke går på bekostning av utviklingen av forskningsprofilen og annen kompetanse.
Når det gjelder innstegsstillingen, ser Diku potensialet ordningen kan ha til å gi unge forskere en mer forutsigbar arbeidssituasjon. Det er viktig å evaluere ordningen slik at man har et grundig og systematisk kunnskapsgrunnlag å beslutte ut fra.
Diku støtter en videreføring og videreutvikling av Norges forskningsråds virkemidler rettet mot unge forskertalenter og internasjonal mobilitet . Det er viktig at videreutviklingen tar hensyn til at det fra 2018 har vært to parallelle doktorgradssystemer i Norge: Vitenskapelige doktorgrader og doktorgradsprogrammer innen kunstnerisk utviklingsarbeid (Kunnskapsdepartementet, 2018) .
Det nasjonale stipendiatprogrammet for kunstnerisk utviklingsarbeid ble etablert i 2003, og programmet ble en del av Diku i 2018. I 2018 opprettet de første norske institusjonene egne doktorgradsprogram der kunstutøvelsen står i sentrum. 2020 var siste år med opptak i Stipendiatprogrammet, som blir faset ut til fordel for de institusjonelle doktorgradsprogrammene. Siden 2018 har Norges musikkhøgskole, Kunsthøgskolen i Oslo, NTNU og Universitetet i Bergen hatt doktorgradsutdanning basert på kunstnerisk utviklingsarbeid. Universitetet i Stavanger og Universitetet i Agder sluttførte nylig arbeidet med å etablere felles doktorgrad i kunstnerisk utviklingsarbeid (Diku, 2021b). Diku foreslår at begge de to doktorgradssystemene omtales og tas hensyn til i strategien. Det er viktig at virkemidler er rettet mot både de vitenskapelige og de kunstneriske doktorgradsutdanningene.
Det er positivt å styrke arbeidet med systematisk og profesjonalisert karriereveiledning for unge forskere. Å stille krav om en i ndividuell utviklings- og karriereplan kan være et konkret og målbart tiltak. Samtidig kan planen potensielt også bli noe man sjekker av at man har på plass, uten reell samtale og refleksjon rundt. Det kan derfor ha større verdi å bruke ressurser på å styrke den generelle karriereveiledningen gjennom hele utdanningsløpet.
Samtidig med at karriereveiledningen styrkes er det viktig å understreke at et doktorgradsarbeid har en verdi i seg selv. Kunnskap og innsikt som utvikles gjennom doktorarbeidet er verdifull, også der kunnskapen ikke umiddelbart fremstår som attraktiv og relevant for arbeidslivet utenfor akademia. Forskning, innovasjon og utvikling vil kunne utfordre hva samfunnet opplever som viktig og relevant.
I tekstboksen (side 18, kulepunkt 6) omtales rollemodeller og alumninettverk. Det er trolig et stort potensial i å utvikle mentorordninger for stipendiater. Institusjonene er i ferd med å opparbeide seg kunnskap om, og strukturer for, mentorering for bachelor- og masterstudenter (Diku, 2020) . Det bør ligge til rette for en systematisk videreføring til stipendiatnivå. Med en økende andel utenlandske stipendiater, kan også mentorordningen bidra til inkludering og til å gi en rask introduksjon til norsk utdanningssystem, arbeidsliv og kultur. Relasjonen mellom veileder og stipendiat er mer formell og hierarkisk i en del land, enn vi er vant med i Norge, og for mange utenlandske stipendiater kan terskelen for å ta opp problemstillinger være lavere ovenfor en mentor, enn en professor.
Samtidig som det er viktig å øke veilederkompetansen, må forventningene være realistiske, for eksempel om faglig veileder kan forventes å ha kunnskap om psykisk helse, eller heller bør ha økt kunnskap om hjelpetilbudet. Det bør ikke pålegges oppgaver til veilederrollen som bidrar til økt rolleuklarhet og er overlappende med oppgaver som skal ivaretas av personalledelse og bedriftshelsetjeneste. Det er trolig også et stort potensial i å tydeliggjøre roller, samt å synliggjøre og tilgjengeliggjøre tilbud og ordninger som alt eksisterer ved institusjonene.
Diku stiller seg bak departementets forventning om at institusjonene skal arbeide målrettet for å sikre at prinsippene for karriereveiledning følges opp lokalt. Vi stiller samtidig spørsmål til hvordan man sikrer at dette faktisk blir gjort, og hvilke konsekvenser det får dersom prinsippene ikke etterleves.
Dette er et viktig, men krevende, innsatsområde. Forventningene til institusjonene er tydelige og nødvendige, men Diku savner et avsnitt om tiltak og oppfølging. Det bør legges til rette for erfaringsutveksling og samarbeid mellom institusjoner, og det kan også vurderes stimuleringstiltak for å etablere strukturer og øke kompetansen knyttet til forsknings- og personalledelse.
Det er positivt at Kunnskapsdepartementet skal foreta en helhetlig gjennomgang og revisjon av forskriftene om ansettelse. Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger har tydeliggjort krav til utdanningsfaglig kompetanse for førsteamanuensis og professorer. Det er viktig at kultur og regelverk legger til rette for at de postdoktorene som ønsker å kvalifisere seg til førstestillinger, får tilbud om og ressurser til å ta et kvalifiserende emne innen universitets- og høyskolepedagogisk basiskompetanse eller tilsvarende.
Det pågår viktig arbeid for å redusere bruk av midlertidige stillinger i UH-sektoren. Det er også positivt at dette får plass i denne strategien og at Kunnskapsdepartementet vil ta initiativ til en veileder som sammenstiller informasjon om fortolkningen av forskrifter og juridiske vurderinger av stillingsvern, og at rekrutterings- og kompetansepolitikken er et tema i styringsdialogen med UH-sektoren.
Under revisjon av mandat og oppnevning av ny Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif) vil vi foreslå at det legges vekt på mangfold i en bredere forstand enn kjønn og etnisitet, som f.eks. seksuell legning og funksjonsnedsettelse.
Diku. (2020). Etablering av mentorordninger. En kartlegging av institusjonenes arbeid og behov for dialog og erfaringsdeling (Diku notat 1/2020). https://diku.no/rapporter/diku-notatserie-01-2020-etablering-av-mentorordninger-en-kartlegging-av-institusjonenes-arbeid-og-behov-for-dialog-og-erfaringsdeling
Diku. (2021a). Språkstrategiar i høgare utdanning (Diku rapport 3/2021). https://diku.no/rapporter/dikus-rapportserie-03-2021-spraakstrategiar-i-hoegare-utdanning
Diku. (2021b). Tilstandsrapport for høyere utdanning 2021 (Diku rapport 07/2021). https://diku.no/rapporter/dikus-rapportserie-07-2021-tilstandsrapport-for-hoeyere-utdanning-2021
Kunnskapsdepartementet. (2018, 05.01.2018). Ny doktorgrad – ph.d. i kunstnerisk utviklingsarbeid. https://www.regjeringen.no/no/aktuelt/ny-doktorgrad--ph.d.-i-kunstnerisk-utviklingsarbeid/id2583604/
Stillingsstrukturutvalget. (2021). En helhetlig stillingsstruktur i akademia. Fleksible karriereløp for akademiske stillinger i fremtidens UH-sektor (Høringsutgave - 13.4.21). https://innsyn.acossky.no/uhr/wfdocument.ashx?journalpostid=2021000404&dokid=45374&versjon=1&variant=A&
Diku stiller seg i hovedsak bak strategiutkastet og ser strategien som et viktig bidrag til å sikre mer forutsigbare karriereløp for unge forskere. Dokumentet har en grundig, systematisk og helhetlig tilnærming til utfordringene knyttet til forskerrekruttering og karriereutvikling. Strategien belyser flere relevante og krevende problemstillinger, og identifiserer konkrete og realistiske tiltak på viktige innsatsområder.
Strategien sender et viktig signal om at man ønsker å sikre bedre rammer rundt den unge forskeren. Det er avgjørende at strategien blir fulgt opp med institusjonsvise handlingsplaner som i større grad tar for seg konsekvensene av tiltakene for institusjonene, eksempelvis finansiering og rolle- og ansvarsfordeling.
Høringssvaret vårt er strukturert rundt de fem foreslåtte innsatsområdene og de tilhørende tiltakene. Innspillene våre omfatter forslag til hvordan enkelte innsatsområder og tiltak kan tydeliggjøres, videreutvikles og omstruktureres, blant annet for å fremheve at ulike målgrupper krever ulike tiltak, og for å definere rammene for kvalifiseringsstillinger på en enda tydeligere måte. Vi setter også søkelyset på at en del kompetansehevingstiltak som norskopplæring eller kurs i utdanningsfaglig kompetanse i stor grad fortsatt er forbeholdt fast ansatte ved UH-institusjonene. Diku mener det er svært viktig at også ansatte i kvalifiseringsstillinger får tilgang til denne typen kompetansehevende tiltak.
Innsatsområdet favner over to ulike mål som retter seg mot ulike målgrupper; studentene og arbeidslivet. Studentene må på den ene siden øke interessen for å tilegne seg kunnskap på et personlig plan, mens arbeidslivet må heve interessen for å ansette og ta i bruk denne kompetansen. Dette krever ulike virkemidler.
Diku mener innsatsområdet bør deles opp for å isolere og spesifisere målrettede tiltak og oppfølging rettet mot de to målgruppene:
Som det trekkes frem i høringsutkastet, bør universiteter og høyskoler jobbe for å vekke forskningsinteressen tidlig i studieløpet, gjennom studentaktive læringsformer og involvering av studenter i forskningsarbeid. Det er samtidig viktig å sikre god overgang mellom videregående opplæring og høyere utdanning, og øke sammenheng og kvalitet i utdanningstilbudet.
Diku støtter Departementets tilråding om at fagmiljøene i økende grad bruker det fjerde året av stipendiatstillingen mer mangfoldig, og øker samhandling mellom akademia og andre samfunnssektorer gjennom ph.d.-utdanningen. Dette vil kunne bidra til økt arbeidslivsrelevans og øke studentenes bevissthet om videre karrieremuligheter. I denne sammenheng må det være tydelige føringer for hvordan stipendiaten følges opp og hvem som skal finansiere arbeidet som stipendiater gjør utenfor institusjonen.
Diku ser det som positivt at Norges forskningsråd evaluerer pilotordningen for forskerlinjer og offentlig sektor-ph.d., slik at man har et godt kunnskapsgrunnlag for videreutvikling av ordningene. Det er også positivt at departementet vil innhente mer kunnskap om rekrutteringsutfordringer blant etterkommere av innvandrere og deres erfaring med akademiske karrierer. Når det gjelder å vurdere tiltak for å bedre gjennomføringen i doktorgradsutdanningen, er det også her viktig å sikre et solid kunnskapsgrunnlag om årsaker bak forsinket gjennomføring og frafall, før man innfører tiltak.
Diku er også positiv til at Norges forskningsråd vil etablere en doktorgradsmonitor som gir innsikt i doktorgradskandidaters karriereutvikling gjennom hele yrkeskarrieren både i og utenfor høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner, og ser det som nyttig om man får jevnlig statistikk/kunnskap om hvordan doktorgradsutdanningen kommer til anvendelse i samfunnet, og hvilke utfordringer de ferdigutdannede møter. Vi vil minne om viktigheten av at både vitenskapelige og kunstneriske doktorgradsutdanninger blir del av monitoren, og at undersøkelsen er tilpasset begge utdanningene.
Det helhetlige analyse- og informasjonssystemet som Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse skal ha ansvar for, er en stor og viktig oppgave. Det vil imidlertid kreve tid før et slikt helhetlig system er på plass. Den planlagte doktorgradsmonitoren er blant elementene som må inngå i det helhetlige systemet.
Vi er enige i at gode rammer er spesielt viktig for å lykkes med å beholde og videreutvikle forskertalenter. Diku støtter derfor forslaget om tydeliggjøring av bruk av postdoktorstillingen som en kvalifiseringsstilling til førstestillinger.
Forslaget om å gi postdoktoren relevant utdanningsfaglig kompetanse eller annen relevant kompetanse er svært viktig. Vi mener at strategien kunne være tydeligere når det gjelder omfanget av slik karrierefremmende kompetansebygging. Omfanget bør i større grad reguleres, slik tilfelle er med stipendiatstillingen. Dette for at disse tiltakene skal gi en reell kompetanseheving, og for å sikre at alle postdoktorer får likeverdige tilbud.
Det er positivt at det åpnes for at postdoktorer i større grad enn før skal kunne opparbeide seg relevant kompetanse også utenfor UH-sektoren. Dette bør imidlertid ikke gå på bekostning av undervisningserfaring og utdanningsfaglig kompetanse. For de postdoktorene som ønsker å kvalifisere seg til førstestillinger, er det spesielt viktig å få tilbud om og ressurser til å ta et kvalifiserende emne innen universitets- og høyskolepedagogisk basiskompetanse, eller tilsvarende. Denne formelle kompetansen er enda viktigere nå når forskriftsendringene tydeliggjør krav til utdanningsfaglig kompetanse for ansettelse som førsteamanuensis og professor.
Postdoktorstillingen er et krevende løp der man både skal bygge opp en forskerprofil og opparbeide seg utdanningsfaglig og annen relevant kompetanse. For at kompetansebygging skal gi ønsket effekt, men samtidig ikke gå på bekostning av forskning, bør postdoktorer få tilstrekkelig med tid. Diku støtter derfor opp under Stillingsstrukturutvalgets forslag om å regulere postdoktorstillingen til fire år (Stillingsstrukturutvalget, 2021) .
Diku stiller seg positivt til individuell oppfølging av postdoktorer gjennom hele løpet, men vi synes det er viktig å peke på konsekvensene for institusjonene når det gjelder tidsbruk og ressurser. Flere ledere og mellomledere har allerede personalansvar for en stor gruppe ansatte, slik at tiden knapt strekker til per i dag. En skriftlig utviklings- og karriereplan kan være et utgangspunkt for god og tett individuell oppfølging, men for at det ikke bare skal bli en formalitet, må man ha tid og ressurser til kontinuerlig dialog. Det er også viktig å klargjøre om det er snakk om et veilederansvar eller et personaloppfølgingsansvar.
Det er også positivt at det skal legges til rette for at postdoktorer skal ha opphold utenfor institusjonen, men dette bør ikke være et krav da det kan øke terskelen for å søke postdoktor-stillinger for enkelte grupper, og slik bidra til mindre mangfold. I noen fag er det dessuten ikke alltid hensiktsmessig eller enkelt å ha et opphold utenfor institusjonen. Et eksempel på det er kunstnerisk utviklingsarbeid, der en ofte jobber i tett samarbeid med kulturlivet. Stipendordninger og forlengelse av stillingsperioden er viktige insentiv for å få flere postdoktorer til å ta utenlandsopphold. Økt ansattmobilitet er et viktig tiltak som har potensial for økt internasjonalisering av utdanningene.
Forslaget om å i større grad legge til rette for språkopplæring for utenlandske postdoktorer er veldig bra og viktig. Vi vet at manglende språkkunnskaper ofte hindrer postdoktorer fra deltakelse i undervisning og andre aktiviteter ved institusjonen, noe som fører til at de ofte stiller svakere i ansettelsesprosesser. Dikus ferske rapport «Språkstrategiar i høgare utdanning» fremhever betydningen av norskopplæring og oppfølging av utenlandske ansatte «slik at kunnskapsnivået vert tilfredsstillende for undervisning på norsk» (Diku, 2021a, s. 19) . Rapporten viser også at noen institusjonelle språkstrategier presiserer at tiltakene innen språkopplæring gjelder for fast ansatte. Det er svært viktig at postdoktorer får tilgang til opplæringstiltak i på lik linje med fast ansatte, og at opplæringen har et omfang som gir en reell mulighet til å beherske språket på et tilfredsstillende nivå. Å lære seg nytt språk er tidkrevende. Det er derfor viktig at postdoktorene får tid til dette, og at opplæringen ikke går på bekostning av utviklingen av forskningsprofilen og annen kompetanse.
Når det gjelder innstegsstillingen, ser Diku potensialet ordningen kan ha til å gi unge forskere en mer forutsigbar arbeidssituasjon. Det er viktig å evaluere ordningen slik at man har et grundig og systematisk kunnskapsgrunnlag å beslutte ut fra.
Diku støtter en videreføring og videreutvikling av Norges forskningsråds virkemidler rettet mot unge forskertalenter og internasjonal mobilitet . Det er viktig at videreutviklingen tar hensyn til at det fra 2018 har vært to parallelle doktorgradssystemer i Norge: Vitenskapelige doktorgrader og doktorgradsprogrammer innen kunstnerisk utviklingsarbeid (Kunnskapsdepartementet, 2018) .
Det nasjonale stipendiatprogrammet for kunstnerisk utviklingsarbeid ble etablert i 2003, og programmet ble en del av Diku i 2018. I 2018 opprettet de første norske institusjonene egne doktorgradsprogram der kunstutøvelsen står i sentrum. 2020 var siste år med opptak i Stipendiatprogrammet, som blir faset ut til fordel for de institusjonelle doktorgradsprogrammene. Siden 2018 har Norges musikkhøgskole, Kunsthøgskolen i Oslo, NTNU og Universitetet i Bergen hatt doktorgradsutdanning basert på kunstnerisk utviklingsarbeid. Universitetet i Stavanger og Universitetet i Agder sluttførte nylig arbeidet med å etablere felles doktorgrad i kunstnerisk utviklingsarbeid (Diku, 2021b). Diku foreslår at begge de to doktorgradssystemene omtales og tas hensyn til i strategien. Det er viktig at virkemidler er rettet mot både de vitenskapelige og de kunstneriske doktorgradsutdanningene.
Det er positivt å styrke arbeidet med systematisk og profesjonalisert karriereveiledning for unge forskere. Å stille krav om en i ndividuell utviklings- og karriereplan kan være et konkret og målbart tiltak. Samtidig kan planen potensielt også bli noe man sjekker av at man har på plass, uten reell samtale og refleksjon rundt. Det kan derfor ha større verdi å bruke ressurser på å styrke den generelle karriereveiledningen gjennom hele utdanningsløpet.
Samtidig med at karriereveiledningen styrkes er det viktig å understreke at et doktorgradsarbeid har en verdi i seg selv. Kunnskap og innsikt som utvikles gjennom doktorarbeidet er verdifull, også der kunnskapen ikke umiddelbart fremstår som attraktiv og relevant for arbeidslivet utenfor akademia. Forskning, innovasjon og utvikling vil kunne utfordre hva samfunnet opplever som viktig og relevant.
I tekstboksen (side 18, kulepunkt 6) omtales rollemodeller og alumninettverk. Det er trolig et stort potensial i å utvikle mentorordninger for stipendiater. Institusjonene er i ferd med å opparbeide seg kunnskap om, og strukturer for, mentorering for bachelor- og masterstudenter (Diku, 2020) . Det bør ligge til rette for en systematisk videreføring til stipendiatnivå. Med en økende andel utenlandske stipendiater, kan også mentorordningen bidra til inkludering og til å gi en rask introduksjon til norsk utdanningssystem, arbeidsliv og kultur. Relasjonen mellom veileder og stipendiat er mer formell og hierarkisk i en del land, enn vi er vant med i Norge, og for mange utenlandske stipendiater kan terskelen for å ta opp problemstillinger være lavere ovenfor en mentor, enn en professor.
Samtidig som det er viktig å øke veilederkompetansen, må forventningene være realistiske, for eksempel om faglig veileder kan forventes å ha kunnskap om psykisk helse, eller heller bør ha økt kunnskap om hjelpetilbudet. Det bør ikke pålegges oppgaver til veilederrollen som bidrar til økt rolleuklarhet og er overlappende med oppgaver som skal ivaretas av personalledelse og bedriftshelsetjeneste. Det er trolig også et stort potensial i å tydeliggjøre roller, samt å synliggjøre og tilgjengeliggjøre tilbud og ordninger som alt eksisterer ved institusjonene.
Diku stiller seg bak departementets forventning om at institusjonene skal arbeide målrettet for å sikre at prinsippene for karriereveiledning følges opp lokalt. Vi stiller samtidig spørsmål til hvordan man sikrer at dette faktisk blir gjort, og hvilke konsekvenser det får dersom prinsippene ikke etterleves.
Dette er et viktig, men krevende, innsatsområde. Forventningene til institusjonene er tydelige og nødvendige, men Diku savner et avsnitt om tiltak og oppfølging. Det bør legges til rette for erfaringsutveksling og samarbeid mellom institusjoner, og det kan også vurderes stimuleringstiltak for å etablere strukturer og øke kompetansen knyttet til forsknings- og personalledelse.
Det er positivt at Kunnskapsdepartementet skal foreta en helhetlig gjennomgang og revisjon av forskriftene om ansettelse. Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger har tydeliggjort krav til utdanningsfaglig kompetanse for førsteamanuensis og professorer. Det er viktig at kultur og regelverk legger til rette for at de postdoktorene som ønsker å kvalifisere seg til førstestillinger, får tilbud om og ressurser til å ta et kvalifiserende emne innen universitets- og høyskolepedagogisk basiskompetanse eller tilsvarende.
Det pågår viktig arbeid for å redusere bruk av midlertidige stillinger i UH-sektoren. Det er også positivt at dette får plass i denne strategien og at Kunnskapsdepartementet vil ta initiativ til en veileder som sammenstiller informasjon om fortolkningen av forskrifter og juridiske vurderinger av stillingsvern, og at rekrutterings- og kompetansepolitikken er et tema i styringsdialogen med UH-sektoren.
Under revisjon av mandat og oppnevning av ny Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif) vil vi foreslå at det legges vekt på mangfold i en bredere forstand enn kjønn og etnisitet, som f.eks. seksuell legning og funksjonsnedsettelse.
Diku. (2020). Etablering av mentorordninger. En kartlegging av institusjonenes arbeid og behov for dialog og erfaringsdeling (Diku notat 1/2020). https://diku.no/rapporter/diku-notatserie-01-2020-etablering-av-mentorordninger-en-kartlegging-av-institusjonenes-arbeid-og-behov-for-dialog-og-erfaringsdeling
Diku. (2021a). Språkstrategiar i høgare utdanning (Diku rapport 3/2021). https://diku.no/rapporter/dikus-rapportserie-03-2021-spraakstrategiar-i-hoegare-utdanning
Diku. (2021b). Tilstandsrapport for høyere utdanning 2021 (Diku rapport 07/2021). https://diku.no/rapporter/dikus-rapportserie-07-2021-tilstandsrapport-for-hoeyere-utdanning-2021
Kunnskapsdepartementet. (2018, 05.01.2018). Ny doktorgrad – ph.d. i kunstnerisk utviklingsarbeid. https://www.regjeringen.no/no/aktuelt/ny-doktorgrad--ph.d.-i-kunstnerisk-utviklingsarbeid/id2583604/
Stillingsstrukturutvalget. (2021). En helhetlig stillingsstruktur i akademia. Fleksible karriereløp for akademiske stillinger i fremtidens UH-sektor (Høringsutgave - 13.4.21). https://innsyn.acossky.no/uhr/wfdocument.ashx?journalpostid=2021000404&dokid=45374&versjon=1&variant=A&