Justis- og beredskapsdepartementet
Oslo, 23.desember 2020
Negotia har begrenset vårt høringssvar til å omhandle høringsnotatets pkt. 3 om rettsmekling.
Vårt høringssvar vil først og fremst ta utgangspunkt i de foreslåtte endringers effekt på behandlingen av arbeidsrettslige tvister, der vi gjennom vårt virke som fagforening representerer våre medlemmer.
I de aller fleste tvister der advokater og rådgivere fra Negotia bistår sine medlemmer i arbeidsrettslige tvister, løses saken utenomrettslig.
Kun i et fåtall saker avholdes det hovedforhandling. Mange saker løser seg allerede under forhandlingsmøtet etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Dersom rettsmekling avholdes tilhører det sjeldenhetene at partene ikke oppnår enighet under mekling.
I vår bransje er rettsmekling regelen heller enn unntaket.
Det forekommer kun unntaksvis at partene, eller en av partene, signaliserer gjennom tilsvar, at de ikke ønsker rettsmekling.
3.1 Rettsmekling i stillingsvernssaker
Skal en tvist løses under rettsmekling må det foreligge tilstrekkelig grad av forliksvilje mellom partene. Det er det ikke alltid at det gjør.
Det er vår erfaring at de motpartene vi møter på som takker nei til rettsmekling rent faktisk ikke har noen forliksvilje, og at disse sakene ender opp med å tas opp til doms til tross for forsøk på forhandlinger underveis.
I slike tilfeller vil en tvungen mekling ikke gjøre annet enn å øke saksomkostningene.
Det er viktig å minne om at man i stillingsvernssaker allerede har en lovpålagt arena for løsning av tvister, arbeidsmiljøloven § 17-3, og at partene i forbindelse med slike møter allerede har en arena for å klargjøre tvistepunkter og vurdere løsningsalternativer.
Dette kommer i tillegg til at det i vilkåret om at en oppsigelse skal være "saklig begrunnet" jf. Arbeidsmiljøloven § 15-7 ligger et krav om at arbeidsgivers saksbehandling i forkant av oppsigelsen skal være grundig og etterprøvbar.
Dersom arbeidsgivers saksbehandling har vært forsvarlig skal saken allerede være noenlunde godt belyst. Dersom saksbehandlingen har vært fraværende, eller dårlig, er dette en saksbehandlingsfeil som kan medføre ugyldighet.
Med andre ord skal ikke det ikke være nødvendig å gjennomføre en rettsmekling i en stillingsvernssak for å få opplyst saken.
En rettsmekling i anledning en oppsigelse vil i realiteten ofte koke ned til et spørsmål om størrelsen på en sluttpakke. Dersom en arbeidstaker skal "gi" noe, slik det forventes på en slik arena, må man i praksis måtte bevege seg vekk fra påstanden om ugyldighet.
Det vi derfor etter vårt syn være uheldig å pålegge en arbeidstaker å gjennomføre rettsmekling om sitt arbeidsforhold med en eventuelt urimelig og/eller materielt sterkt uenig motpart.
Dette vil gjelde enten rettsmekling eller hovedregel eller om saksforberedende dommer har lav terskel for å pålegge partene mekling.
Videre er det en kjensgjerning at selskaper, eksempelvis i forbindelse med en stor nedbemanning, søker bistand av en arbeidsgiverorganisasjon eller et advokatfirma for å legge opp et optimalisert prosessløp.
Innretningen på prosessreglene vil dermed få stor betydning for hva slags prosesser som blir gjennomført overfor arbeidstakerne.
Ved store nedbemanningsrunder blir beslutninger gjerne tatt av et profesjonalisert HR-apparat bistått av jurister. Man har på forhånd forsøkt å prise inn prosessrisiko ved tilbud av sluttpakker m.v., og den psykologiske/sosiale effekten av en rettsmekling bli kraftig redusert under denne typen omstendigheter.
Etter Negotias vurdering kan en ordning med tvungen rettsmekling være egnet til å flytte tyngdepunktet for reelle forhandlinger om oppsigelsessaker vekk fra forhandlingsmøtet etter aml. § 17-3, og kan i egenskap av dette virke prosessdrivende.
3.2 Betydning for saksforberedelsen
Skulle en rettsmekling medføre at berammede hovedforhandlinger kan avlyses vil dette selvfølgelig spare store ressurser for domstolene.
Men både en hovedregel om at det i sivile saker skal gjennomføre rettsmekling, og en regel om terskelen for å pålegge skal rettsmekling skal være lav, vil nødvendigvis også generere arbeid for den saksforberedende dommer.
Skal rettsmekling være hovedregel, vil tidsbruken automatisk øke uten at tidsbesparelsen kan garanteres, og man vil som nevnt ovenfor kunne sette arbeidstaker i en posisjon der domstolene øver press på ham eller henne for å få vedkommende til å takke ja til et tilbud som ikke nødvendigvis står i stil med sakens rettslige realiteter.
Skal terskelen for å beslutte rettsmekling senkes, pålegger man saksforberedende dommer å ta stilling til stillingsvernssaken på et tidspunkt der saken ikke nødvendigvis er godt opplyst. Dette vil ta tid for saksforberedende dommer og vil kunne medføre samme, uheldige, situasjon som omtalt i avsnittet over.
Partene vil gjerne i stevning og tilsvar ha klargjort sitt standpunkt til om det bør avholdes rettsmekling eller ikke.
Saksforberedende dommer vil på dette tidspunktet kunne begynne å arbeide for en holdningsendring hos partene og tilby informasjon om rettsmekling, dersom dommeren vurderer saken som egnet. Det er vår erfaring at dette i praksis forekommer, og at dommere gjør en god jobb med å promotere rettsmekling i tilfeller der det en part har stilt seg negativ til dette.
Oppsummert er vi negative til begge de foreslåtte endringer i høringsnotatets pkt. 3.
Negotia vurderer rettsmekling i seg selv som et strålende tilbud og erfarer at de aller fleste saker får en god løsning under mekling. Men gode løsninger forutsetter løsningsvilje mellom partene.
Noe av suksessen bak meklingsinstituttet er etter vårt syn at mekleren har mulighet til å opptre som en upartisk aktør som ikke har annen befatning med saken enn å skulle mekle.
Arbeidsdelingen med at mekler og saksforberedende dommer er to ulike personer gir partene mulighet til å utforske løsningsalternativer uten å ta hensyn til taktiske eller strategiske avveininger i forkant av hovedforhandlingen.
Slik vi ser det har domstolene allerede en god hjemmel for å beslutte mekling også i saker der en eller begge partene er negative til det i § 8-3 annet ledd med tilhørende forarbeider.
Domstolen kunne kanskje nedsette en arbeidsgruppe som kunne lage retningslinjer for dommere for å effektivisere beslutningene om når det anses som riktig å pålegge mekling, som eksempel.
Reglene kan, slik Negotia ser det, ikke endres uten at det får potensielt negative konsekvenser for rettsmeklingsinstituttet da dets grunnsten er frivillighet. Grense- og unntakstilfellene kan, slik vi ser det, allerede håndteres av saksforberedende dommer med grunnlag i gjeldende rett.
De potensielle prosessøkonomiske besparelsene fremstår som svakt utredet sett opp mot at det i høringen foreslås endringer som er egnet til å få store praktiske konsekvenser for saksforberedelsen i sivile saker.
Departementet oppfordres til å nå målsetningen om økt bruk av rettsmekling med andre virkemidler enn regelendring.
Oslo, 23.desember 2020
Negotia har begrenset vårt høringssvar til å omhandle høringsnotatets pkt. 3 om rettsmekling.
Vårt høringssvar vil først og fremst ta utgangspunkt i de foreslåtte endringers effekt på behandlingen av arbeidsrettslige tvister, der vi gjennom vårt virke som fagforening representerer våre medlemmer.
I de aller fleste tvister der advokater og rådgivere fra Negotia bistår sine medlemmer i arbeidsrettslige tvister, løses saken utenomrettslig.
Kun i et fåtall saker avholdes det hovedforhandling. Mange saker løser seg allerede under forhandlingsmøtet etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Dersom rettsmekling avholdes tilhører det sjeldenhetene at partene ikke oppnår enighet under mekling.
I vår bransje er rettsmekling regelen heller enn unntaket.
Det forekommer kun unntaksvis at partene, eller en av partene, signaliserer gjennom tilsvar, at de ikke ønsker rettsmekling.
3.1 Rettsmekling i stillingsvernssaker
Skal en tvist løses under rettsmekling må det foreligge tilstrekkelig grad av forliksvilje mellom partene. Det er det ikke alltid at det gjør.
Det er vår erfaring at de motpartene vi møter på som takker nei til rettsmekling rent faktisk ikke har noen forliksvilje, og at disse sakene ender opp med å tas opp til doms til tross for forsøk på forhandlinger underveis.
I slike tilfeller vil en tvungen mekling ikke gjøre annet enn å øke saksomkostningene.
Det er viktig å minne om at man i stillingsvernssaker allerede har en lovpålagt arena for løsning av tvister, arbeidsmiljøloven § 17-3, og at partene i forbindelse med slike møter allerede har en arena for å klargjøre tvistepunkter og vurdere løsningsalternativer.
Dette kommer i tillegg til at det i vilkåret om at en oppsigelse skal være "saklig begrunnet" jf. Arbeidsmiljøloven § 15-7 ligger et krav om at arbeidsgivers saksbehandling i forkant av oppsigelsen skal være grundig og etterprøvbar.
Dersom arbeidsgivers saksbehandling har vært forsvarlig skal saken allerede være noenlunde godt belyst. Dersom saksbehandlingen har vært fraværende, eller dårlig, er dette en saksbehandlingsfeil som kan medføre ugyldighet.
Med andre ord skal ikke det ikke være nødvendig å gjennomføre en rettsmekling i en stillingsvernssak for å få opplyst saken.
En rettsmekling i anledning en oppsigelse vil i realiteten ofte koke ned til et spørsmål om størrelsen på en sluttpakke. Dersom en arbeidstaker skal "gi" noe, slik det forventes på en slik arena, må man i praksis måtte bevege seg vekk fra påstanden om ugyldighet.
Det vi derfor etter vårt syn være uheldig å pålegge en arbeidstaker å gjennomføre rettsmekling om sitt arbeidsforhold med en eventuelt urimelig og/eller materielt sterkt uenig motpart.
Dette vil gjelde enten rettsmekling eller hovedregel eller om saksforberedende dommer har lav terskel for å pålegge partene mekling.
Videre er det en kjensgjerning at selskaper, eksempelvis i forbindelse med en stor nedbemanning, søker bistand av en arbeidsgiverorganisasjon eller et advokatfirma for å legge opp et optimalisert prosessløp.
Innretningen på prosessreglene vil dermed få stor betydning for hva slags prosesser som blir gjennomført overfor arbeidstakerne.
Ved store nedbemanningsrunder blir beslutninger gjerne tatt av et profesjonalisert HR-apparat bistått av jurister. Man har på forhånd forsøkt å prise inn prosessrisiko ved tilbud av sluttpakker m.v., og den psykologiske/sosiale effekten av en rettsmekling bli kraftig redusert under denne typen omstendigheter.
Etter Negotias vurdering kan en ordning med tvungen rettsmekling være egnet til å flytte tyngdepunktet for reelle forhandlinger om oppsigelsessaker vekk fra forhandlingsmøtet etter aml. § 17-3, og kan i egenskap av dette virke prosessdrivende.
3.2 Betydning for saksforberedelsen
Skulle en rettsmekling medføre at berammede hovedforhandlinger kan avlyses vil dette selvfølgelig spare store ressurser for domstolene.
Men både en hovedregel om at det i sivile saker skal gjennomføre rettsmekling, og en regel om terskelen for å pålegge skal rettsmekling skal være lav, vil nødvendigvis også generere arbeid for den saksforberedende dommer.
Skal rettsmekling være hovedregel, vil tidsbruken automatisk øke uten at tidsbesparelsen kan garanteres, og man vil som nevnt ovenfor kunne sette arbeidstaker i en posisjon der domstolene øver press på ham eller henne for å få vedkommende til å takke ja til et tilbud som ikke nødvendigvis står i stil med sakens rettslige realiteter.
Skal terskelen for å beslutte rettsmekling senkes, pålegger man saksforberedende dommer å ta stilling til stillingsvernssaken på et tidspunkt der saken ikke nødvendigvis er godt opplyst. Dette vil ta tid for saksforberedende dommer og vil kunne medføre samme, uheldige, situasjon som omtalt i avsnittet over.
Partene vil gjerne i stevning og tilsvar ha klargjort sitt standpunkt til om det bør avholdes rettsmekling eller ikke.
Saksforberedende dommer vil på dette tidspunktet kunne begynne å arbeide for en holdningsendring hos partene og tilby informasjon om rettsmekling, dersom dommeren vurderer saken som egnet. Det er vår erfaring at dette i praksis forekommer, og at dommere gjør en god jobb med å promotere rettsmekling i tilfeller der det en part har stilt seg negativ til dette.
Oppsummert er vi negative til begge de foreslåtte endringer i høringsnotatets pkt. 3.
Negotia vurderer rettsmekling i seg selv som et strålende tilbud og erfarer at de aller fleste saker får en god løsning under mekling. Men gode løsninger forutsetter løsningsvilje mellom partene.
Noe av suksessen bak meklingsinstituttet er etter vårt syn at mekleren har mulighet til å opptre som en upartisk aktør som ikke har annen befatning med saken enn å skulle mekle.
Arbeidsdelingen med at mekler og saksforberedende dommer er to ulike personer gir partene mulighet til å utforske løsningsalternativer uten å ta hensyn til taktiske eller strategiske avveininger i forkant av hovedforhandlingen.
Slik vi ser det har domstolene allerede en god hjemmel for å beslutte mekling også i saker der en eller begge partene er negative til det i § 8-3 annet ledd med tilhørende forarbeider.
Domstolen kunne kanskje nedsette en arbeidsgruppe som kunne lage retningslinjer for dommere for å effektivisere beslutningene om når det anses som riktig å pålegge mekling, som eksempel.
Reglene kan, slik Negotia ser det, ikke endres uten at det får potensielt negative konsekvenser for rettsmeklingsinstituttet da dets grunnsten er frivillighet. Grense- og unntakstilfellene kan, slik vi ser det, allerede håndteres av saksforberedende dommer med grunnlag i gjeldende rett.
De potensielle prosessøkonomiske besparelsene fremstår som svakt utredet sett opp mot at det i høringen foreslås endringer som er egnet til å få store praktiske konsekvenser for saksforberedelsen i sivile saker.
Departementet oppfordres til å nå målsetningen om økt bruk av rettsmekling med andre virkemidler enn regelendring.
Med vennlig hilsen
Negotia
Negotia