Vi synes det er bra at gruppen lagtidssykmeldte med hyppige og lange fraværsperioder blir prioritert med tanke på funksjonsvurdering og avklaring. Selv om denne gruppa nødvendigvis ikke er så stor utgjør den store utfordringer for den ansatte sjøl, for bedriften og for samfunnet. Vi hilser med andre ord tilskuddet velkommen da det ser ut til å skulle erstatt de andre tilskuddene som refusjon BHT, tilretteleggings- og forebyggingstilskudd.
Som BHT og bransjeorganisasjon har vi noen innvendinger eller spørsmål til er hvem som defineres som ekspert og hvordan eksperten skal arbeide med å hjelpe arbeidstaker tilbake i arbeid. Som det fremgår av forslaget som er ute på høring – høringsfrist er allerede 19. august 2019 – er ikke bedriftshelsetjenestene tiltenkt en særlig fremtredende rolle.
Høringsnotat – tilskudd til ekspertbistand
2. Formålet med ordningen
Ekspertbistand kan brukes i sykmeldingsperioden, men også mellom sykmeldingsperioder, der hvor disse forekommer hyppig. Tilskuddet skal kunne utløses i de tilfellene der fraværet ikke blir løst gjennom ordinær oppfølging av sykefraværet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller ved bruk av andre tiltak og støtteordninger som er tilgjengelige. Hensikten er at en ekspert skal kunne bidra til løsning av det aktuelle problemet som leder til sykefravær.
Kommentar: Begrepet ordinær oppfølging er ikke et entydig begrep. Hva skal legges til grunn for å fastslå at en ikke har kommet i mål gjennom ordinær oppfølging? Er det f.eks et krav at arbeidsgiver og arbeidstaker har brukt alle verktøyene i idebanken ref. https://www.idebanken.org/innsikt/artikler/sykefravar?gclid=EAIaIQobChMI0ZaNjMXw4wIVQ9OyCh3aHwsFEAAYASAAEgJ_CvD_BwE eller er det snakk om at de har hatt den oppfølging og de møter som fremgår i folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det betyr samtale senest etter fire uker og laget en plan, dialogmøte 1 etter 6 uker og dialogmøte 2 etter 26 uker? Det er store forskjeller mellom bedrifter og sektorer i forhold til hav som er praksis eller ordinær oppfølging.
3. Hva menes med lange og/eller hyppig gjentakende sykefravær?
Kommentar: I og med at en god del fravær skyldes sammensatte- og til dels utenforliggende forhold, er det vår oppfatning at dersom det ikke etableres andre økonomiske virkemidler, må eksperttilskuddet kunne brukes mer fleksibelt og tidligere i forløpet enn det legges opp til her. Fra innledningen; «For å støtte opp under arbeidet med å forebygge og redusere sykefravær på den enkelte arbeidsplass…». Også når det gjelder sykefravær/annet fravær er det vår oppfatning at bistanden til bedriftene skal være forebyggende og helsefremmende. Vi mener det må være noen økonomiske incentiver gjennom hele fraværsoppfølgingen og senest når fraværet utvikler seg og en fortsatt har mulighet for å bedre helse/kapasitet og redusere det unødvendige fraværet i den stillingen vedkommende er i.
4. Hvem er en ekspert og hva er ekspertbistand?
Når en person er sykmeldt over lang tid til tross for behandling, tilrettelegging fra arbeidsgiver og innsats fra Arbeids- og velferdsetaten, kan det være fordi man ikke har funnet den underliggende årsaken til sykefraværet eller man har oversett nyttige tiltak. En ekspert er en person som kan bistå i den konkrete situasjonen og som gjennom samtaler med arbeidstaker, arbeidsgiver og en vurdering av det konkrete arbeidsmiljøet skal forsøke å finne årsaken til sykefraværet og hvorfor det er langvarig og/eller hyppig med sikte på å finne en løsning.
Ekspertbistand kan for eksempel være å:
- Bistå arbeidstaker og arbeidsgiver, i en uhensiktsmessig arbeidssituasjon som kan medføre sykefravær, med å se nye muligheter
- Gjennomføre en arbeidsplassvurdering
- Bistå i saker hvor det kan ligge konflikt eller opplevelse av konflikt til grunn
- Bistå når arbeidstaker og arbeidsgiver er rådville, og ikke vet hva mer som kan gjøres
Kommentar; Denne oppgavebeskrivelsen samsvarer med de fleste bedriftshelsetjenesters tilbudsportefølje og er dessuten i tråd med Arbeidstilsynets vilkår for «godkjent BHT» dvs kravspesifikasjon for å bli godkjent.
Eksperten skal foreslå tiltak som kan hjelpe arbeidstakeren i å utføre sitt arbeid eller utføre annet arbeid for samme arbeidsgiver. Departementet mener det primære målet med ekspertbistand er tilbakeføring av den sykmeldte til det samme arbeidsforholdet. I slike tilfeller skal ekspertbistanden foregå i tilknytning til og med sikte på full tilbakeføring til dette arbeidsforholdet. Ordningen med ekspertbistand kan også benyttes til å kartlegge kompetanse og ferdigheter hos den arbeidstakere, som grunnlag for tilpasning av arbeidsoppgaver i virksomheten, eventuelt etablere grunnlag for inkludering i ny virksomhet.
Kommentar: Dette er bistand og funksjonsvurdering som i dag utføres av godkjent personell (ofte ergonomer og arbeidsmedisinere) i godkjente bedriftshelsetjenester. Viser til Målbeskrivelse og gjennomføringsplan for Arbeidsmedisin. https://beta.legeforeningen.no/contentassets/baf7220e3773401193df995b8a3246cd/malbeskrivelse-og-gjennomforingsplan-for-arbeidsmedisin-pdf.pdf
Det synes underlig at helsepersonell og bedriftshelsetjenester først må gjennom en langvarig utdanning for så å godkjennes av Arbeidstilsynet for å kunne utføre sine rådgivnings- og veiledningsoppgaver for i neste omgang ikke å tilhøre den gruppen som departementet beskriver som eksperter på arbeid, helse og rehabilitering. Vi registrerer at eksperttilskuddet er tenkt brukt på enkeltpersonsaker og at fokus er «å foreslå tiltak som kan hjelpe arbeidstakeren i å utføre sitt arbeid eller utføre annet arbeid for samme arbeidsgiver».
Fra Idebanken «Sykefravær er ingen privatsak. Før IA-avtalen var jevnlig kontakt mellom sykmeldte og arbeidsgiver ikke vanlig. Sykefravær ble oppfattet som en privatsak. IA-avtalen og nye lover endret på dette. Nå har arbeidsgiver og medarbeidere klare plikter overfor hverandre. Medarbeiderne skal melde fra om fraværet tidligst mulig. De skal opplyse om hva de kan eller ikke kan gjøre i jobben og samarbeide om å finne løsninger. Arbeidsgiveren har ansvar for oppfølgingsplanen og skal sammen med medarbeideren finne løsninger slik at veien tilbake til jobb blir kort».
Vi er av den oppfatning at tilpasning/tilrettelegging og arbeidsplanlegging er to sider av samme sak og at det derfor er helt avgjørende at ekspertene har solid kunnskap om funksjonsevnen til arbeidstaker og hva som er påregnelig og alminnelige forventninger til tilstedeværelse, ytelse, risiko hos arbeidsgiver. Vi ser i dag at manglende systemforståelse eller systemtenkning hvor den enkelte arbeidstakers kapasitet, helse, motivasjon, erfaring og opplevelse styrer hva arbeidsgiver må gjøre av tiltak for at arbeidstaker kan gjenoppta arbeid både er konfliktskapende og forsinker arbeidet med tilbakeføring til arbeid i den stillingen vedkommende hadde.
BHT bransjen har også tidligere registrert og kommentert at Arbeidslivssentre og IA-rådgivere uten det samme krav til sertifisering og godkjenning som BHT-personell har markedsført seg som en gratis tjeneste med mange av de tjenestene som BHT er forpliktet til å levere i henhold til lov og forskrift, bl.a bistand med rådgivning innen forebygging og oppfølging ved fravær. Vi ønsker med dette å informere politikere om at det med dette brukes offentlige midler til å etablere tjenester i et godt regulert og godt fungerende kommersielt marked (ref Molandsutvalgets rapport om «Hva bør skje med BHT). https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/hva-bor-skje-med-bht/id2601628/
Departementet mener et mulig utfall av bruk av ekspertbistand også må kunne være at den sykmeldte går over til arbeid for en annen arbeidsgiver. Dette fordi det for noen ansatte vil være riktig ved langvarig og/eller hyppig gjentakende sykefravær å bytte arbeidsgiver for å kunne stå i arbeid over tid.
Kommentar: Dette er en tilnærming til fraværsarbeid som vi støtter. Det er vår oppfatning at diskusjon rundt overgang til annet arbeid/annen arbeidsgiver bør komme på et langt tidligere tidspunkt enn i dag. Vår erfaring er at sykmelder og NAV sjelden problematiserer dette før et godt stykke ut i Arbeidsavklaringspengeperioden – dvs ca etter 2-3 års sykmelding. En av hensiktene med arbeid er verdiskaping, vi opplever det som lite verdiskapende både for person, bedrift og samfunn at en slik vurdering ikke gjøres på et tidligere tidspunkt.
Ekspertens kompetanse kan variere, ut fra arbeidsgivers og arbeidstakers konkrete situasjon. Eksperten må i utgangspunktet ha en offentlig godkjent utdanning, kompetanse eller autorisasjon på sitt område. Selv om en ekspert ikke skal behandle, kan den for eksempel være psykolog, ergoterapeut, fysioterapeut, ekspert på konflikthåndtering eller ekspert på personlig omstilling. Eksperten bør ha kompetanse på relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, arbeidstaker og kolleger og/eller arbeidstaker og
Kommentar : Det som oppstilles både som absolutt kompetanse og normativ kompetanse, særlig det som er knyttet til psykososiale arbeidsfaktorer er kompetanse bedriftshelsetjenestene må kunne dokumentere for i hele tatt å få lov til å utføre sine tjenester.
Departementet mener eksperten i mange tilfeller må kunne si noe om hvordan man kan bygge relasjoner som virker helse- og jobbfremmende. Eksperten bør kunne gå «dypt inn» i muligheter for tilrettelegging. Dette kan for eksempel handle om avklaring og tilrettelegging for personer med nedsatt hørsel, kognitive funksjonstap eller redusert motorikk. Videre må eksperten kunne gå inn i diffuse og vanskelige saker og i saker hvor de involverte ikke forstår hva som egentlig er problemstillingen. Vedkommende bør ha evnen til å se alt i kontekst, og å se helhetsbildet. Eksperten bør kunne gjøre et grundig kartleggingsarbeid. En ekspert bør ha god kjennskap til det offentlige og private hjelpeapparatet.
Arbeidsplassvurdering ved fysioterapeut og ergoterapeut kan etter departementets vurdering også inngå i ordningen med ekspertbistand. Målet med arbeidsplassvurdering er å benytte kvalifisert personell til å forebygge eller redusere sykefravær. En arbeidsplassvurdering inneholder en funksjonsundersøkelse av en person som trenger vurderingen, og et besøk på
arbeidsplassen for å vurdere mulig tilrettelegging. Målet med tilretteleggingen er at arbeidstakeren kan begynne i arbeid igjen helt eller delvis, eller å forebygge sykefravær.
Kommentar; De fleste bedriftshelsetjenester har i dag sertifisert personell i forhold til kartlegging av diffuse og vanskelige saker. Kartlegging av slike diffuse arbeidsforhold er ofte synonymt med forsvarlig saksbehandling. Det betyr innsamling av fakta gjennom målrettede og strukturert intervjuer, kontradiksjon som er motsvarsretten hvis det er opplevelse av negativ eller kritikkverdig behandling, konflikt eller påstand om brudd på bestemmelser i lov og forskrift. Ikke minst må ekspertene kunne vurdere disse funnene opp mot rettsreglene, subsumsjon. Det er i alt arbeid noe ubehag som er påregnelig og det er ikke nødvendigvis en krenkelse selv om en ansatt opplever seg krenket. Forsvarlig saksbehandlingen er nødvendig for å ivareta partenes rettsikkerhet og fordi arbeidsgiver har både en omsorgsplikt og en undersøkelsesplikt. I tillegg arbeider ofte BHT-personell i tverrfaglig team noe som er helt avgjørende for å gi kvalifiserte råd i slike diffuse og ofte komplekse saker.
Etter departementets vurdering skal eksperten kunne tilby kartlegging av muligheter og begrensninger knyttet til arbeidsforholdet og løsningsrettet bistand for å finne frem til aktuelle arbeidsoppgaver. Bistanden bør baseres på råd og veiledning. Det faglige innholdet skal bidra til å styrke den sykmeldtes egne ressurser og muligheter for tilbakeføring til det samme arbeidsforholdet. Den sykmeldte skal gis bistand til å mestre arbeidssituasjonen i en tilbakeføringsfase og ved behov veiledes for å finne strategier for å fungere i arbeidslivet til tross for sykdom og skade. Bistand fra eksperten skal primært gis på arbeidsplassen og
støtte opp under samhandlingen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Kommentar; Det beskrives her systematisk HMS som er en arbeidsmetode som Arbeidstilsynet vektlegger hos BHT som vilkår for godkjenning i tillegg til spesifikk fagkompetansen som eks ergonomi og psykososialt/organisatorisk arbeidsmiljø .
5. Hva skal eksperten levere
Departementet mener eksperten skal avgi en rapport, som beskriver årsaken til sykefraværet, og foreslå tiltak for tilbakeføring til samme arbeid eller til annet arbeid hos samme eller annen arbeidsgiver.
Kommentar; Dette støttes da vi ofte ser at det er gjennomført en del tilrettelegging og arbeidsutprøving som ikke er dokumentert tilstrekkelig i forhold til effekt.
Målet er at rapporten skal være et verktøy for arbeidsgiver og arbeidstaker. Partene bør sammen ha ansvaret for å utforme en bestilling til eksperten. Konklusjoner fra rapporten som får konsekvenser for arbeidsgivers oppfølging av den ansatte bør nedfelles i arbeidstakers oppfølgingsplan.
Kommentar; «Bør» byttes ut med «må» da dette er knyttet opp mot tilretteleggingsplikten og medvirkningsplikten
Departementet mener det ikke er nødvendig med en mal for rapporten. Det vil være stor variasjon i type saker. I stedet bør det defineres noen faste rapporteringspunkter som skal omtales i rapporten. Disse punktene kan for eksempel være konkrete mål for veien fremover, anbefaling av aktiviteter eller anbefaling av andre instanser som vil kunne hjelpe arbeidstaker og arbeidsgiver med å nå målet med å få arbeidstaker tilbake i arbeid.
Kommentar; Departementet må gi noen kriterier for hva som skal rapporteres, derfor støtter vi at det skal være noen faste rapporteringspunkter. Mange rapporter – også bedriftshelsetjenestens rapporter har mye fritekst noe som gjør at det kan være vanskelig å skille mellom hva som er ekspertens subjektive oppfatning og hva som faktisk er oppnådd.
Det bør være kontakt mellom arbeidsgiver, den sykmeldte og eksperten ved tiltakets begynnelse og ved tiltakets slutt for å forankre videre oppfølging av den sykmeldte. Det kan være kontakt oftere ved behov. Det kan også være aktuelt å ha kontakt med arbeidsgiver for å forankre tilbakeføring til arbeidsforholdet i virksomheten.
Kommentar: Kontakten mellom arbeidsgiver, den sykmeldte og ekspert må være bedre regulert enn det som antydes her. Diffuse og sammensatte problem (årsak til problem) inneholder ofte komponenter av manglende involvering, uklar eller manglende kommunikasjon, dårlig ledelse eller dårlig håndtering av problemer og konflikter i en eller annen fasong. Noe av hensikten med dette tilskuddet og bruk av ekspert må etter vår oppfatning være læring. Læring er endring av atferd både på individnivå og på systemnivå. Bestillingen til eksperten må derfor være at arbeidet ikke skal utføres i et laboratorium men på arbeidsplassen og møtene må være forutsigbare både i forhold il tid og innhold.
6. Forholdet til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 at arbeidsgiver har et ansvar for å tilrettelegge for sykmeldte arbeidstakere "så langt det er mulig". Det er ingen plikt til å opprette en ny stilling, men utgangspunktet er at tilretteleggingsplikten er vidtgående. Hvor langt
tilretteleggingsplikten går, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det følger av forarbeidene at det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.
Tilretteleggingsplikten kan omfatte for eksempel anskaffelse av teknisk utstyr eller annen teknisk eller praktisk tilrettelegging. Det kan også være endringer i rutiner, arbeidstid eller arbeidsoppgaver. Dersom det ikke viser seg mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overføring til annet arbeid.
Kommentar; Støttes da dette følger av lov og forskrift om arbeidsgiver og arbeidstakers kontraktsforpliktelser.
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 3-3 plikt til å "knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene i virksomheten tilsier det." Departementet mener arbeidsgivere som har bedriftshelsetjeneste må ha benyttet seg av de tjenestene som den konkrete bedriften benytter hos BHT før de søker om ekspertbistand. BHT kan ha mye kompetanse som det er vanskelig å finne andre steder. En leverandør av BHT-tjenester bør derfor bare kunne levere ekspertbistand dersom bistanden ligger utover det BHT-leverandøren normalt ville tilbudt i bedriften.
Kommentar; Ekspertutvalget (Moland) som evaluerte BHT-bransjen konkluderte med at BHT må bli mer treffsikker, særlig i forhold til SMB. Det ble også påpekt at det var en del forskjell på hva de forskjellige BHT`ene leverte av tjenester. Vi støtter denne forskriftsteksten «dersom bistanden ligger utover det BHT-leverandøren normalt ville tilbudt i bedriften» betyr de tjenestene som ikke fremgår av lov og forskrift ref AML §3-3 og annet tilstøtende lovverk. De fleste ergonomer som er godkjent i forhold til funksjonsvurdering arbeider i dag i godkjente BHT`er eller som privatpraktiserende med driftstilskudd. Den siste gruppen har ofte lange ventelister og dermed liten kapasitet. Ergonomer som arbeider i BHT`er som allerede utfører funksjonsvurderinger vil være avskåret fra å opptre som eksperter med tanke på tilskuddet. Hvem er så ekspertene!
Som BHT og bransjeorganisasjon har vi noen innvendinger eller spørsmål til er hvem som defineres som ekspert og hvordan eksperten skal arbeide med å hjelpe arbeidstaker tilbake i arbeid. Som det fremgår av forslaget som er ute på høring – høringsfrist er allerede 19. august 2019 – er ikke bedriftshelsetjenestene tiltenkt en særlig fremtredende rolle.
Høringsnotat – tilskudd til ekspertbistand
2. Formålet med ordningen
Ekspertbistand kan brukes i sykmeldingsperioden, men også mellom sykmeldingsperioder, der hvor disse forekommer hyppig. Tilskuddet skal kunne utløses i de tilfellene der fraværet ikke blir løst gjennom ordinær oppfølging av sykefraværet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller ved bruk av andre tiltak og støtteordninger som er tilgjengelige. Hensikten er at en ekspert skal kunne bidra til løsning av det aktuelle problemet som leder til sykefravær.
Kommentar: Begrepet ordinær oppfølging er ikke et entydig begrep. Hva skal legges til grunn for å fastslå at en ikke har kommet i mål gjennom ordinær oppfølging? Er det f.eks et krav at arbeidsgiver og arbeidstaker har brukt alle verktøyene i idebanken ref. https://www.idebanken.org/innsikt/artikler/sykefravar?gclid=EAIaIQobChMI0ZaNjMXw4wIVQ9OyCh3aHwsFEAAYASAAEgJ_CvD_BwE eller er det snakk om at de har hatt den oppfølging og de møter som fremgår i folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det betyr samtale senest etter fire uker og laget en plan, dialogmøte 1 etter 6 uker og dialogmøte 2 etter 26 uker? Det er store forskjeller mellom bedrifter og sektorer i forhold til hav som er praksis eller ordinær oppfølging.
3. Hva menes med lange og/eller hyppig gjentakende sykefravær?
Kommentar: I og med at en god del fravær skyldes sammensatte- og til dels utenforliggende forhold, er det vår oppfatning at dersom det ikke etableres andre økonomiske virkemidler, må eksperttilskuddet kunne brukes mer fleksibelt og tidligere i forløpet enn det legges opp til her. Fra innledningen; «For å støtte opp under arbeidet med å forebygge og redusere sykefravær på den enkelte arbeidsplass…». Også når det gjelder sykefravær/annet fravær er det vår oppfatning at bistanden til bedriftene skal være forebyggende og helsefremmende. Vi mener det må være noen økonomiske incentiver gjennom hele fraværsoppfølgingen og senest når fraværet utvikler seg og en fortsatt har mulighet for å bedre helse/kapasitet og redusere det unødvendige fraværet i den stillingen vedkommende er i.
4. Hvem er en ekspert og hva er ekspertbistand?
Når en person er sykmeldt over lang tid til tross for behandling, tilrettelegging fra arbeidsgiver og innsats fra Arbeids- og velferdsetaten, kan det være fordi man ikke har funnet den underliggende årsaken til sykefraværet eller man har oversett nyttige tiltak. En ekspert er en person som kan bistå i den konkrete situasjonen og som gjennom samtaler med arbeidstaker, arbeidsgiver og en vurdering av det konkrete arbeidsmiljøet skal forsøke å finne årsaken til sykefraværet og hvorfor det er langvarig og/eller hyppig med sikte på å finne en løsning.
Ekspertbistand kan for eksempel være å:
- Bistå arbeidstaker og arbeidsgiver, i en uhensiktsmessig arbeidssituasjon som kan medføre sykefravær, med å se nye muligheter
- Gjennomføre en arbeidsplassvurdering
- Bistå i saker hvor det kan ligge konflikt eller opplevelse av konflikt til grunn
- Bistå når arbeidstaker og arbeidsgiver er rådville, og ikke vet hva mer som kan gjøres
Kommentar; Denne oppgavebeskrivelsen samsvarer med de fleste bedriftshelsetjenesters tilbudsportefølje og er dessuten i tråd med Arbeidstilsynets vilkår for «godkjent BHT» dvs kravspesifikasjon for å bli godkjent.
Eksperten skal foreslå tiltak som kan hjelpe arbeidstakeren i å utføre sitt arbeid eller utføre annet arbeid for samme arbeidsgiver. Departementet mener det primære målet med ekspertbistand er tilbakeføring av den sykmeldte til det samme arbeidsforholdet. I slike tilfeller skal ekspertbistanden foregå i tilknytning til og med sikte på full tilbakeføring til dette arbeidsforholdet. Ordningen med ekspertbistand kan også benyttes til å kartlegge kompetanse og ferdigheter hos den arbeidstakere, som grunnlag for tilpasning av arbeidsoppgaver i virksomheten, eventuelt etablere grunnlag for inkludering i ny virksomhet.
Kommentar: Dette er bistand og funksjonsvurdering som i dag utføres av godkjent personell (ofte ergonomer og arbeidsmedisinere) i godkjente bedriftshelsetjenester. Viser til Målbeskrivelse og gjennomføringsplan for Arbeidsmedisin. https://beta.legeforeningen.no/contentassets/baf7220e3773401193df995b8a3246cd/malbeskrivelse-og-gjennomforingsplan-for-arbeidsmedisin-pdf.pdf
Det synes underlig at helsepersonell og bedriftshelsetjenester først må gjennom en langvarig utdanning for så å godkjennes av Arbeidstilsynet for å kunne utføre sine rådgivnings- og veiledningsoppgaver for i neste omgang ikke å tilhøre den gruppen som departementet beskriver som eksperter på arbeid, helse og rehabilitering. Vi registrerer at eksperttilskuddet er tenkt brukt på enkeltpersonsaker og at fokus er «å foreslå tiltak som kan hjelpe arbeidstakeren i å utføre sitt arbeid eller utføre annet arbeid for samme arbeidsgiver».
Fra Idebanken «Sykefravær er ingen privatsak. Før IA-avtalen var jevnlig kontakt mellom sykmeldte og arbeidsgiver ikke vanlig. Sykefravær ble oppfattet som en privatsak. IA-avtalen og nye lover endret på dette. Nå har arbeidsgiver og medarbeidere klare plikter overfor hverandre. Medarbeiderne skal melde fra om fraværet tidligst mulig. De skal opplyse om hva de kan eller ikke kan gjøre i jobben og samarbeide om å finne løsninger. Arbeidsgiveren har ansvar for oppfølgingsplanen og skal sammen med medarbeideren finne løsninger slik at veien tilbake til jobb blir kort».
Vi er av den oppfatning at tilpasning/tilrettelegging og arbeidsplanlegging er to sider av samme sak og at det derfor er helt avgjørende at ekspertene har solid kunnskap om funksjonsevnen til arbeidstaker og hva som er påregnelig og alminnelige forventninger til tilstedeværelse, ytelse, risiko hos arbeidsgiver. Vi ser i dag at manglende systemforståelse eller systemtenkning hvor den enkelte arbeidstakers kapasitet, helse, motivasjon, erfaring og opplevelse styrer hva arbeidsgiver må gjøre av tiltak for at arbeidstaker kan gjenoppta arbeid både er konfliktskapende og forsinker arbeidet med tilbakeføring til arbeid i den stillingen vedkommende hadde.
BHT bransjen har også tidligere registrert og kommentert at Arbeidslivssentre og IA-rådgivere uten det samme krav til sertifisering og godkjenning som BHT-personell har markedsført seg som en gratis tjeneste med mange av de tjenestene som BHT er forpliktet til å levere i henhold til lov og forskrift, bl.a bistand med rådgivning innen forebygging og oppfølging ved fravær. Vi ønsker med dette å informere politikere om at det med dette brukes offentlige midler til å etablere tjenester i et godt regulert og godt fungerende kommersielt marked (ref Molandsutvalgets rapport om «Hva bør skje med BHT). https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/hva-bor-skje-med-bht/id2601628/
Departementet mener et mulig utfall av bruk av ekspertbistand også må kunne være at den sykmeldte går over til arbeid for en annen arbeidsgiver. Dette fordi det for noen ansatte vil være riktig ved langvarig og/eller hyppig gjentakende sykefravær å bytte arbeidsgiver for å kunne stå i arbeid over tid.
Kommentar: Dette er en tilnærming til fraværsarbeid som vi støtter. Det er vår oppfatning at diskusjon rundt overgang til annet arbeid/annen arbeidsgiver bør komme på et langt tidligere tidspunkt enn i dag. Vår erfaring er at sykmelder og NAV sjelden problematiserer dette før et godt stykke ut i Arbeidsavklaringspengeperioden – dvs ca etter 2-3 års sykmelding. En av hensiktene med arbeid er verdiskaping, vi opplever det som lite verdiskapende både for person, bedrift og samfunn at en slik vurdering ikke gjøres på et tidligere tidspunkt.
Ekspertens kompetanse kan variere, ut fra arbeidsgivers og arbeidstakers konkrete situasjon. Eksperten må i utgangspunktet ha en offentlig godkjent utdanning, kompetanse eller autorisasjon på sitt område. Selv om en ekspert ikke skal behandle, kan den for eksempel være psykolog, ergoterapeut, fysioterapeut, ekspert på konflikthåndtering eller ekspert på personlig omstilling. Eksperten bør ha kompetanse på relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, arbeidstaker og kolleger og/eller arbeidstaker og
Kommentar : Det som oppstilles både som absolutt kompetanse og normativ kompetanse, særlig det som er knyttet til psykososiale arbeidsfaktorer er kompetanse bedriftshelsetjenestene må kunne dokumentere for i hele tatt å få lov til å utføre sine tjenester.
Departementet mener eksperten i mange tilfeller må kunne si noe om hvordan man kan bygge relasjoner som virker helse- og jobbfremmende. Eksperten bør kunne gå «dypt inn» i muligheter for tilrettelegging. Dette kan for eksempel handle om avklaring og tilrettelegging for personer med nedsatt hørsel, kognitive funksjonstap eller redusert motorikk. Videre må eksperten kunne gå inn i diffuse og vanskelige saker og i saker hvor de involverte ikke forstår hva som egentlig er problemstillingen. Vedkommende bør ha evnen til å se alt i kontekst, og å se helhetsbildet. Eksperten bør kunne gjøre et grundig kartleggingsarbeid. En ekspert bør ha god kjennskap til det offentlige og private hjelpeapparatet.
Arbeidsplassvurdering ved fysioterapeut og ergoterapeut kan etter departementets vurdering også inngå i ordningen med ekspertbistand. Målet med arbeidsplassvurdering er å benytte kvalifisert personell til å forebygge eller redusere sykefravær. En arbeidsplassvurdering inneholder en funksjonsundersøkelse av en person som trenger vurderingen, og et besøk på
arbeidsplassen for å vurdere mulig tilrettelegging. Målet med tilretteleggingen er at arbeidstakeren kan begynne i arbeid igjen helt eller delvis, eller å forebygge sykefravær.
Kommentar; De fleste bedriftshelsetjenester har i dag sertifisert personell i forhold til kartlegging av diffuse og vanskelige saker. Kartlegging av slike diffuse arbeidsforhold er ofte synonymt med forsvarlig saksbehandling. Det betyr innsamling av fakta gjennom målrettede og strukturert intervjuer, kontradiksjon som er motsvarsretten hvis det er opplevelse av negativ eller kritikkverdig behandling, konflikt eller påstand om brudd på bestemmelser i lov og forskrift. Ikke minst må ekspertene kunne vurdere disse funnene opp mot rettsreglene, subsumsjon. Det er i alt arbeid noe ubehag som er påregnelig og det er ikke nødvendigvis en krenkelse selv om en ansatt opplever seg krenket. Forsvarlig saksbehandlingen er nødvendig for å ivareta partenes rettsikkerhet og fordi arbeidsgiver har både en omsorgsplikt og en undersøkelsesplikt. I tillegg arbeider ofte BHT-personell i tverrfaglig team noe som er helt avgjørende for å gi kvalifiserte råd i slike diffuse og ofte komplekse saker.
Etter departementets vurdering skal eksperten kunne tilby kartlegging av muligheter og begrensninger knyttet til arbeidsforholdet og løsningsrettet bistand for å finne frem til aktuelle arbeidsoppgaver. Bistanden bør baseres på råd og veiledning. Det faglige innholdet skal bidra til å styrke den sykmeldtes egne ressurser og muligheter for tilbakeføring til det samme arbeidsforholdet. Den sykmeldte skal gis bistand til å mestre arbeidssituasjonen i en tilbakeføringsfase og ved behov veiledes for å finne strategier for å fungere i arbeidslivet til tross for sykdom og skade. Bistand fra eksperten skal primært gis på arbeidsplassen og
støtte opp under samhandlingen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Kommentar; Det beskrives her systematisk HMS som er en arbeidsmetode som Arbeidstilsynet vektlegger hos BHT som vilkår for godkjenning i tillegg til spesifikk fagkompetansen som eks ergonomi og psykososialt/organisatorisk arbeidsmiljø .
5. Hva skal eksperten levere
Departementet mener eksperten skal avgi en rapport, som beskriver årsaken til sykefraværet, og foreslå tiltak for tilbakeføring til samme arbeid eller til annet arbeid hos samme eller annen arbeidsgiver.
Kommentar; Dette støttes da vi ofte ser at det er gjennomført en del tilrettelegging og arbeidsutprøving som ikke er dokumentert tilstrekkelig i forhold til effekt.
Målet er at rapporten skal være et verktøy for arbeidsgiver og arbeidstaker. Partene bør sammen ha ansvaret for å utforme en bestilling til eksperten. Konklusjoner fra rapporten som får konsekvenser for arbeidsgivers oppfølging av den ansatte bør nedfelles i arbeidstakers oppfølgingsplan.
Kommentar; «Bør» byttes ut med «må» da dette er knyttet opp mot tilretteleggingsplikten og medvirkningsplikten
Departementet mener det ikke er nødvendig med en mal for rapporten. Det vil være stor variasjon i type saker. I stedet bør det defineres noen faste rapporteringspunkter som skal omtales i rapporten. Disse punktene kan for eksempel være konkrete mål for veien fremover, anbefaling av aktiviteter eller anbefaling av andre instanser som vil kunne hjelpe arbeidstaker og arbeidsgiver med å nå målet med å få arbeidstaker tilbake i arbeid.
Kommentar; Departementet må gi noen kriterier for hva som skal rapporteres, derfor støtter vi at det skal være noen faste rapporteringspunkter. Mange rapporter – også bedriftshelsetjenestens rapporter har mye fritekst noe som gjør at det kan være vanskelig å skille mellom hva som er ekspertens subjektive oppfatning og hva som faktisk er oppnådd.
Det bør være kontakt mellom arbeidsgiver, den sykmeldte og eksperten ved tiltakets begynnelse og ved tiltakets slutt for å forankre videre oppfølging av den sykmeldte. Det kan være kontakt oftere ved behov. Det kan også være aktuelt å ha kontakt med arbeidsgiver for å forankre tilbakeføring til arbeidsforholdet i virksomheten.
Kommentar: Kontakten mellom arbeidsgiver, den sykmeldte og ekspert må være bedre regulert enn det som antydes her. Diffuse og sammensatte problem (årsak til problem) inneholder ofte komponenter av manglende involvering, uklar eller manglende kommunikasjon, dårlig ledelse eller dårlig håndtering av problemer og konflikter i en eller annen fasong. Noe av hensikten med dette tilskuddet og bruk av ekspert må etter vår oppfatning være læring. Læring er endring av atferd både på individnivå og på systemnivå. Bestillingen til eksperten må derfor være at arbeidet ikke skal utføres i et laboratorium men på arbeidsplassen og møtene må være forutsigbare både i forhold il tid og innhold.
6. Forholdet til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 at arbeidsgiver har et ansvar for å tilrettelegge for sykmeldte arbeidstakere "så langt det er mulig". Det er ingen plikt til å opprette en ny stilling, men utgangspunktet er at tilretteleggingsplikten er vidtgående. Hvor langt
tilretteleggingsplikten går, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det følger av forarbeidene at det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.
Tilretteleggingsplikten kan omfatte for eksempel anskaffelse av teknisk utstyr eller annen teknisk eller praktisk tilrettelegging. Det kan også være endringer i rutiner, arbeidstid eller arbeidsoppgaver. Dersom det ikke viser seg mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overføring til annet arbeid.
Kommentar; Støttes da dette følger av lov og forskrift om arbeidsgiver og arbeidstakers kontraktsforpliktelser.
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 3-3 plikt til å "knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene i virksomheten tilsier det." Departementet mener arbeidsgivere som har bedriftshelsetjeneste må ha benyttet seg av de tjenestene som den konkrete bedriften benytter hos BHT før de søker om ekspertbistand. BHT kan ha mye kompetanse som det er vanskelig å finne andre steder. En leverandør av BHT-tjenester bør derfor bare kunne levere ekspertbistand dersom bistanden ligger utover det BHT-leverandøren normalt ville tilbudt i bedriften.
Kommentar; Ekspertutvalget (Moland) som evaluerte BHT-bransjen konkluderte med at BHT må bli mer treffsikker, særlig i forhold til SMB. Det ble også påpekt at det var en del forskjell på hva de forskjellige BHT`ene leverte av tjenester. Vi støtter denne forskriftsteksten «dersom bistanden ligger utover det BHT-leverandøren normalt ville tilbudt i bedriften» betyr de tjenestene som ikke fremgår av lov og forskrift ref AML §3-3 og annet tilstøtende lovverk. De fleste ergonomer som er godkjent i forhold til funksjonsvurdering arbeider i dag i godkjente BHT`er eller som privatpraktiserende med driftstilskudd. Den siste gruppen har ofte lange ventelister og dermed liten kapasitet. Ergonomer som arbeider i BHT`er som allerede utfører funksjonsvurderinger vil være avskåret fra å opptre som eksperter med tanke på tilskuddet. Hvem er så ekspertene!