Høgskolen i Innlandet

Karriereutvikling på bakgrunn av kompetanseutvikling er et godt prinsipp. Vi er avhengige av at kompetansen utvikles i takt med utvikling og endringer i oppgaver som skal løses. Tydelighet rundt hvilke karriereveier som er mulige og hvilke kriterier som gjelder for kompetanseopprykk er viktige virkemidler for å stimulere til den enkeltes kompetanseutvikling.

Den foreslåtte stillingsstrukturen oppleves ikke å bidra til tydeliggjøring og forenkling, snarere tvert imot. Beskrivelsen av hvilke oppgaver som vil ligge til den enkelte stilling/stige og er uklar og lite konkret når det gjelder hvilke kriterier som skal ligge til grunn for opprykk og forflytning innenfor og mellom stigene. Særlig FL-stigen (forsker-lektor) fremstår som utydelig. Kriteriene for vurdering for lektor og forsker er uklare og bruken av de ulike titlene virker ikke logisk. FL-stigen synes å gi mindre tydelighet omkring karriereutviklingsmulighetene for dem som faller inn under denne stigen.

Hvorvidt forskings- og undervisningskompetanse skal rendyrkes og utvikles innenfor separate stillingsstiger eller utvikles i en mer integrert modell bør diskuteres nærmere. Utvalgets ønske om tydeliggjøring av hvilke stillingskategorier som skal utføre hvilke arbeidsoppgaver kan bidra til ytterligere polarisering av stillingsgrupper. Slik sett kan forslaget til ny stillingsstruktur bidra til at vi beveger oss i motsatt retning av de overordnede signaler som vektlegger forskningsbasert undervisning og generelt tettere kopling mellom forskning og andre oppgaver. Slik vi ser det innebærer ikke forslaget til stillingsstruktur at det etableres reelt likeverdige kompetanseløp.

I rapporten problematiseres bredden i utdanningsporteføljen; hvordan tilvekst av flere profesjons-/praksisnære utdanninger til de nye, fusjonerte institusjonene utfordrer ressursene til forskning.

Høyskolene har tradisjonelt hatt et større ansvar for profesjonsutdanningene, mens universitetene har kunnet prioritere forskning og undervisning etter en mer klassisk modell. Forslaget til stillingsstruktur og begrunnelsene for det synes å være tuftet på tradisjonen som har preget det gamle universitetene mer enn høyskoler og vitenskapelige høyskoler, med et tilsynelatende overveiende fokus på å sikre tid og kapasitet til den klassiske forskningen. Stjernø-utvalget [1] pekte på at den tradisjonelle forskjellen mellom universiteter og høgskoler er i ferd med å svinne og vi ser en gradvis endring i strukturen i UH-sektoren.

I det nye UH-landskapet består de fleste nyfusjonerte institusjonene av både tradisjonelle universitetsutdanninger og profesjons-/praksisnære utdanninger. Profilen på FoU-arbeid og kompetanse må dermed gjenspeile hele bredden. Vi mener det er viktig å ha en stillingsstruktur og -stige som anerkjenner behovet for FoU-arbeid også utover den «klassiske» forskningen. Hva som er relevant FoU-arbeid og hva som til enhver tid kreves av kompetanse endres i takt med samfunnsutviklingen og vi mener definisjonen av hva som er viktig FoU-arbeid og kompetanse i sektoren bør løftes og utvides til å dreie seg om mer enn klassisk forskning.

Utvalgets rapport adresserer behov for praksisnærhet i profesjonsutdanningene og åpner for merittering av praksisrelaterte oppgaver. Det er positivt og ønskes velkommen. Vi mener likevel utvalgets rapport og forslag til struktur ikke tar tilstrekkelig høyde for kompleksiteten som ligger i profesjonsutdanningene. Profesjonsutdanningene diskuteres slik vi ser det, noe ensidig ut fra et mål om å knytte profesjonsutdanningen tettere mot næringslivet og et behov for mer praksis i undervisningen. Rapporten berører i liten grad hva som kjennetegner FoU-arbeid innenfor disse utdanningene og hvordan slik arbeid kan vurderes som meritterende og gi grunnlag for kompetanseopprykk.

I tillegg til å stimulere til FoU-arbeid innenfor profesjonsutdanningene spesielt er det et økende behov også for utviklingsarbeid på det UH-pedagogiske feltet generelt. Kompetanseutvikling på disse områdene bør få en tydelig plass innenfor stillingsstrukturen og kompetanseløpene.

Forslaget om å slå sammen forsker- og lektor-stigen bidrar etter vårt syn til å devaluere dosentkompetansen. Kompetansen som utvikles gjennom dagens førstelektor-/dosentstige oppleves ikke å få en tydelig plass i noen av de foreslåtte stigene. Dosentkompetansen er noe annet enn en «praksisprofessor» og det kan synes for snevert å si at behovet for dosentstillingen bortfaller med innføringen av FL-stigen. Vi mener dosentkompetansen tilsvarer professornivå og stillingsstrukturen bør gjenspeile dette. Devaluering av dosentkompetansen er for øvrig ikke i tråd med det økte fokuset på utdanningskvalitet og krav om å utvikle tydeligere kompetanseløp og meritteringssystem for UH-pedagogisk arbeid.

Vi tror nøkkelen til å lykkes med tydelige karriereveger ligger i å utarbeide tydeligere kompetansekriterier som skal/kan anvendes ved kompetansevurderinger på ulike nivå. Selve strukturen er i så måte underordnet. Kompetansekriteriene må favne hele bredden i kompetansebehovet. Utad, både internasjonalt og utenfor vår sektor, bør alle toppstillinger kunne kommuniseres som «professor» men det bør samtidig kunne fremgå tydelig hvilken kompetanseprofil som preger de ulike professoratene. Dette kan knyttes til gjennomgangen av kompetansekriterier for stillingsendring.

En slik helhetlig tilnærming til kompetanse og nivå vil også kunne bidra til å redusere kjønnsmessige effekter av stillingsstrukturen. Per i dag er flest førstelektorer kvinner. Ved å devaluere lektor-dosent-løpet vil man indirekte kunne oppleve at det blir mer utfordrende for kvinner å kvalifisere seg til faglige toppstillinger, som igjen begrenser kvinners muligheter til å ha ledende roller innen FoU-arbeid. En slik effekt vil være i strid med de krav som stilles til sektoren når det gjelder å øke andelen kvinner i faglige toppstillinger.

Stillingsstrukturen og overgang til FL-stigen løser ikke utfordringen med midlertidighet i forskerstillingene i seg selv. Det er ikke noe i veien for å anvende fast ansettelse for rene forskerstillinger dersom institusjonen vurderer dette som formålstjenlig. Bruk av midlertidighet er i stor grad resultat av arbeidsgiveres vurdering av hvilken kompetanseprofil som skal prege de faste stillingene (ut fra institusjonens behov). Behovet for og mulighetene til å ha rene forskerstillinger vil avhenge av slike vurderinger. I og med at hverken regelverk eller dagens stillingsstruktur legger begrensninger for fast ansettelse av forskere synes det unødvendig å lage en FL-stige med begrunnelse i dette.

Det er viktig å sørge for et rammeverk som er fleksibelt nok til å kunne ivareta organisasjonens behov for å forskyve og forflytte kompetanse, samt kunne ivareta medarbeideres utvikling over tid, som ofte innebærer endret fokus og kurs etter start i karrieren. Intensjonen om å åpne for overgangsmuligheter mellom karriereveiene er positivt. Det er viktig å ha en stillingsstruktur som er fleksibel med tanke på forflytning og opprykk på tvers av stilingsstigene. Overgang mellom stigene og opprykk på tvers bør også kunne finne sted på initiativ fra arbeidsgiver, basert på kompetansevurdering, og ikke bare ved å søke på utlyst stilling. En slik ordning vil gi institusjonen mer fleksible virkemidler for å arbeide med kompetanseutvikling og kvalifisering. Det bør også kunne tas høyde for at medarbeidere kan endre fokus og personlige målsettinger underveis og ønske å gå i en annen retning enn der man begynte. Den formelle stillingsstrukturen bør ikke virke begrensende for dette.

Skissen til en bredere forståelse av ph.d.-løpet, som tar opp i seg dagens 1.lektorkvalifisering og åpner for å anvende erfaringer fra praksisfeltet, er velkommen. Bredere forståelse av ph.d.-løpet vil kunne åpne for større fleksibilitet høyere opp i stigene og også i forhold til hvilke stillinger som har anledning til å utføre hvilke oppgaver. Per nå har for eksempel ikke førstelektorer anledning til å veilede på ph.d.-nivå, på tross av at de i mange tilfeller besitter særdeles relevant kompetanse. Ved en bredere tilnærming til ph.d.-løpet vil man kunne fjerne slike formelle hindringer. Vi imøteser en ytterligere utredning og anbefaling på dette området.

Fagstøttestigen er fremstår utydelig. Det er uklart hvilke stillinger som vil kunne komme inn i et slikt karriereløp og hvilke kriterier som skal gjelde ved opprykk. Det er uklart hvordan fagstøttestilingene skal defineres ulikt fra øvrige tekniske og administrative stillingskategorier som også jobber tett på kjernevirksomheten. Her er det mange forhold som må ses nærmere på og som krever en mer grundig utredning.

Vi er ikke overbevist om behovet for et nytt nivå i professorstigen. Dersom argumentet er at fakultetsprofessor skal ha ledende stilling er det for oss viktig å understreke at lederstillinger ikke primært tildeles etter faglig kompetanseopprykk, men rekrutteres på grunnlag av lederkvalifikasjoner.

Det synes fornuftig å spisse/skjerpe bruken av postdoktorstillinger til å bli reelle kvalifiseringsstillinger og HINN støtter en slik presisering.

Videreutvikling av dagens stillingsstruktur er ikke lagt frem som et alternativ i rapporten. Vi savner en bedre utredning av mulighetene som ligger i dagens struktur. Strukturen som er i dag har fungert ganske godt ganske lenge, slik at det kan synes noe drastisk med slike omfattende endringer som foreslås i rapporten (som høringsbrevet selv påpeker at vil få til dels omfattende konsekvenser i form av behov for endring av lover og forskrifter, hovedtariffavtaler, etc.).

Vi ønsker derfor at det ses nærmere på hva som kan la seg løse gjennom en videreutvikling av den stillingsstrukturen som eksisterer i dag. Noen av utfordringene knyttet til karriereutvikling i dag mener vi vil kunne løses ved å fjerne «skottene» mellom dagens karriereveier og åpne for bevegelse mellom stigene og oppover, basert på kompetansevurdering etter tydelige kriterier.

HINN vil ikke gi sin tilslutning til forslag til ny stillingsstruktur slik det legges frem i rapport fra utvalg ledet av Arild Underdal. Vi kan ikke se at forslag til endringer i stillingsstrukturen tar opp i seg alle problemstillingene som utvalget presenterer som utgangspunktet for forslaget. Flere aspekter ved forslaget fremstår ikke som tilstrekkelig utredet og gjennomarbeidet.  

Vi oppfatter at Underdal-utvalgets forslag til struktur bidrar til en dreining i mer konservativ retning; en retning som begrenser mulighetene til å integrere forskning og utdanning, noe vi mener er uheldig og bidrar til utvikling i gal retning.

Strukturelle endringer løser ikke et underliggende behov for å diskutere hva som er viktig FoU-arbeid i den moderne UH-sektoren. I tillegg til å gjeninnføre overgangsmuligheter mellom stigene, kan det være nyttig med en ny gjennomgang av kriteriene for opprykk og ansettelse og få en enhetlig forståelse hvilken kompetanse som er nødvendig for hvilke stillingskategorier, samt hva som skal være meritterende utviklingsarbeid for de ulike stillingskategoriene. Vi ønsker at det i det videre arbeidet også ses nærmere på hvordan dagens stillingsstruktur kan videreutvikles, fremfor kun å fokusere på ny struktur.

Det er fremdeles viktig å arbeide mer bevisst med å sikre at karriereveiene og stillingstitlene kommuniserer godt utad; internasjonalt, men også utenfor vår sektor.

Vi imøteser en ytterligere utredning og anbefaling av mulighetene for en bredere forståelse av ph.d.-løpet.