Likestillings- og diskrimineringsombudet

Ombudet mener det er positivt at regjeringen ønsker å avvikle adgangen til å sette bedriftsinterne aldersgrenser under 72 år. En slik lovendring vil hindre at mange eldre arbeidstakere som har lyst og mulighet til å fortsette i arbeid, blir fratatt muligheten til dette tidligere enn nødvendig.

Eldre er en gruppe som allerede forskjellsbehandles i arbeidslivet. At gruppen særlig diskrimineres under rekruttering, innebærer at personer som når sin arbeidsgivers bedriftsinterne aldersgrense, i praksis vil ha svært liten mulighet til å jobbe et annet sted frem til fylte 72.

Som det vises til i høringsbrevet, har eldre både bedre helse og lever lenger enn tidligere. Andelen eldre som deltar i arbeidslivet har økt, og denne trenden forventes å fortsette. Som følge av disse demografiske endringene vil arbeidsgivere i økende grad måtte basere seg på eldre arbeidstakeres kompetanse og bidrag. Det er naturlig at lovverket endres i takt med denne utviklingen, og det vil også være i tråd med Perspektivmeldingen 2024 (Meld. St. 25 (2023-2024)).

Av samme grunner mener ombudet at også adgangen til å sette aldersgrenser av helse- og sikkerhetsmessige årsaker etter § 15-13 a. andre ledd bør avvikles. Også i arbeidsforhold der det kan være særlige bekymringer knyttet til sikkerhet og helse etter hvert som arbeidstakere blir eldre, vil det mest forholdsmessige være å foreta individuelle vurderinger. Det er den enkelte ansattes helsetilstand og arbeidsevne som bør ligge til grunn for vurderingen av om vedkommende skal fortsette i stillingen sin, og ikke alderen.

Ombudet påpeker endringene i aldersgrenseloven og sykepleiepensjonsloven med virkning fra 1. juli 2021. I de fleste statlige stillinger der helse- og sikkerhetsmessige hensyn kan tilsi tidlige særaldersgenser, er det nå ikke lenger plikt til å fratre særaldersgrensen er nådd. Det er kun Forsvaret som opererer med en plikt til å fratre ved oppnådd særaldersgrense. Dette viser at det i yrker der helse- og sikkerhetsmessige hensyn kan komme særlig på spissen for eldre arbeidstakere, er mulig å legge til rette for bedre tilpassede løsninger.

Det er viktig at det å oppheve adgangen til å sette bedriftsinterne aldersgrenser ikke fører til at eldre blir diskriminert på andre måter. Arbeidsgivere som har praktisert en aldersgrense på 70 år og ansett dette som fordelaktig, vil kunne ha en høyere terskel for å ansette eldre arbeidstakere dersom disse etter en lovendring vil beholde sitt stillingsvern helt fram til de fyller 72 år.

Denne bekymringen bør likevel ikke hindre at man opphever adgangen til å sette bedriftsinterne aldersgrenser. I tillegg til forbudet mot diskriminering utgjør i dag arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) en viktig del av beskyttelsen mot diskriminering i arbeidslivet. Plikten følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 26, men omfatter i dag ikke diskrimineringsgrunnlaget alder. Ombudet mener at alder må inkluderes i ARP. Dette vil kunne motvirke noe av risikoen for diskriminering som en endring av aml. § 15-13 a- andre ledd vil kunne tenkes å medføre. Det vil bli arbeidsgivers ansvar å arbeide kontinuerlig med for å inkludere eldre arbeidstakere.

Ombudet støtter forslaget om å avvikle adgangen til å sette bedriftsinterne aldersgrenser. Dette bør også gjelde aldersgrenser som settes av helse- og sikkerhetsmessige grunner. Alder må inkluderes i aktivitets- og redegjørelsesplikten til arbeidsgivere.

Rønnaug M. Retterås, avdelingsdirektør

Marie Mutoni Arnesen, rådgiver