Generelt
Utvalget er generelt samstemt i at det er en viktig målsetting at flere eldre fortsetter lenger i arbeid, og at man bør vurdere ulike virkemidler for å få til dette. Utvalget er enige om at det må arbeides for å få flere yrkesaktive år blant dem som både kan og vil arbeide lenger, men foreslår likevel ingen endringer, hverken i forhold til aldersgrenser eller eldre arbeidstakeres særlige rettigheter
Statens seniorråd har vurdert utvalgets rapport om seniorer i arbeidslivet og de tilhørende vurderinger av tilpasninger.
Generelt vurderer Statens seniorråd at rapporten gir en fyldestgjørende oversikt over lover og bestemmelser som vedrører eldre arbeidstakere.
Nedenfor følger Statens seniorråds kommentarer til enkelte punkter i rapporten.
Statens seniorråd har vurdert utvalgets rapport om seniorer i arbeidslivet og de tilhørende vurderinger av tilpasninger.
Generelt vurderer Statens seniorråd at rapporten gir en fyldestgjørende oversikt over lover og bestemmelser som vedrører eldre arbeidstakere.
Nedenfor følger Statens seniorråds kommentarer til enkelte punkter i rapporten.
Heving eller oppheving av aldersgrenser
Flertallet i Statens seniorråd (Wenche Frogn Sellæg, Erik Herlofsen, Carl I Hagen, Turid Wickstrand Iversen, Hans Olav Tungesvik og Tora Aasland), heretter kalt flertallet, deler synet blant utvalgets mindretall om at aldersgrensene i arbeidsmiljøloven bør heves eller fjernes. Stillingsvernet i arbeidsmiljøloven bør være aldersuavhengig og lovfestet. Generelle aldersgrenser har en vidtrekkende, uønsket holdningsskapende negativ effekt og kan svekke viktige felles målsetninger i norsk arbeidsliv. Aldersgrenser er i prinsippet diskriminerende og fungerer i utgangspunktet i strid med en helhetlig arbeidslinje og de prinsipper som ligger til grunn for pensjonsreformen. Problemstillingen utgjør en liten, men prinsipielt viktig utfordring i norsk arbeidsliv. Det er korrekt at hovedutfordringen er å få folk til å stå lenger i arbeid, men individets rett til å velge selv hvor lenge de ønsker å arbeide, dersom helse og sikkerhet tillater det, er et viktig prinsipp. Det er heller ingen motsetninger mellom å få flere yngre seniorer til å stå lenger i arbeid og la noen få arbeide utover dagens aldersgrenser.
Et mindretall i Statens seniorråd (Rita Leikang og Liv Thun) støtter utvalgets flertall. Et av rådsmedlemmene har ikke deltatt i diskusjonen (Ole Mathis Hetta).
Statens seniorråd viser til at pensjonslovgivningen gjør det mulig å opptjene pensjon frem til fylte 75 år, og at det er derved unaturlig og ulogisk at arbeidsgiver har fastsatt en lovfestet mulighet til å kunne si opp en ansatt under 75 år, utelukkende på grunnlag av alder. Dette gjelder både i privat og i offentlig sektor.
Den naturlige og nødvendige konsekvensen er da å endre aldersgrensen i arbeidsmiljøloven, slik at det samlede regelverket knyttet opp til blant annet pensjonsopptjening, kan stå seg over tid. Individet har i større grad overtatt ansvaret for egen pensjon, og da er det viktig at individet også gis tilstrekkelig og reell valgfrihet og fleksibilitet innenfor regelverket. Det er også flere forhold enn levealdersjustering som kan gi folk interesse av å arbeide lenger for å opparbeide bedre pensjon.
Mange av dem som skal bli pensjonister de nærmeste årene var eksempelvis ikke omfattet av en tjenestepensjon før i 2006, da obligatorisk tjenestepensjon ble innført, og kan tenkes å ha ønske om å fortsette lenger i arbeidslivet for å øke pensjonen. Dette gjelder særlig kvinner som ikke har full pensjonsopptjening i tidligere ordninger.
Demografiske endringer tilsier at folk vil leve lenger og ha bedre forutsetninger for å stå lenger i arbeid, og at det derfor er naturlig å fjerne hindringene for dette. Dette er dessuten viktig for å kunne opprettholde velferdsstaten.
Flertallet i Statens seniorråd mener at en lovfastsatt grense på 72 år (eller en bedriftsfastsatt aldersgrense på 70 år) gir et tydelig negativt signal om når et arbeidsforhold bør avsluttes. Det gir også et signal om når man som ansatt anses for å ikke lenger være en fullverdig arbeidstaker. En fastsatt aldersgrense bidrar fort til at det befestes en oppfatning om at grensen er absolutt. Så snart det står en aldersgrense opplistet i loven, vil det ha en effekt rent psykologisk. Det kan også tenkes å gi et uheldig signal når det gjelder å ansette yngre seniorer, slik at man totalt sett ikke oppnår en ønsket fleksibilitet i arbeidsmarkedet.
Statens seniorråd mener at en heving eller fjerning av aldersgrensen ikke øker risikoen for en uverdig avslutning av arbeidslivet. Det er heller ikke grunnlag for å si at eldre bidrar til lavere omstillingsevne og høye kostnader totalt sett i en virksomhet. Det foreligger ikke forskning som viser at eldre arbeidstakere som gruppe presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Avvik mellom prestasjoner og forventninger, er noe som finnes i alle segmenter av ansatte og er høyst individuelt. Enhver aldersgrense, det vil si reguleringen av når arbeidsforholdet kan bringes til opphør på grunn av alder, vil dessuten være tilfeldig. Det er vanskelig å finne en objektivt riktig aldersgrense for alle. En tilfeldig satt aldersgrense er på ingen måte en garanti for at det ikke forekommer uverdige avganger fra arbeidslivet. Tvert imot har den strenge aldersgrensen blitt opplevd som dypt frustrerende, og derved også uverdig, for friske, arbeidsføre folk med sterk evne til å delta i samfunnet videre.
Flertallet i Statens seniorråd vil på bakgrunn av ovennevnte oppfordre regjeringen til å lytte til utvalgets mindretall og snarest mulig heve eller oppheve arbeidsmiljølovens aldersgrenser.
Et mindretall i Statens seniorråd (Rita Leikang og Liv Thun) støtter utvalgets flertall. Et av rådsmedlemmene har ikke deltatt i diskusjonen (Ole Mathis Hetta).
Statens seniorråd viser til at pensjonslovgivningen gjør det mulig å opptjene pensjon frem til fylte 75 år, og at det er derved unaturlig og ulogisk at arbeidsgiver har fastsatt en lovfestet mulighet til å kunne si opp en ansatt under 75 år, utelukkende på grunnlag av alder. Dette gjelder både i privat og i offentlig sektor.
Den naturlige og nødvendige konsekvensen er da å endre aldersgrensen i arbeidsmiljøloven, slik at det samlede regelverket knyttet opp til blant annet pensjonsopptjening, kan stå seg over tid. Individet har i større grad overtatt ansvaret for egen pensjon, og da er det viktig at individet også gis tilstrekkelig og reell valgfrihet og fleksibilitet innenfor regelverket. Det er også flere forhold enn levealdersjustering som kan gi folk interesse av å arbeide lenger for å opparbeide bedre pensjon.
Mange av dem som skal bli pensjonister de nærmeste årene var eksempelvis ikke omfattet av en tjenestepensjon før i 2006, da obligatorisk tjenestepensjon ble innført, og kan tenkes å ha ønske om å fortsette lenger i arbeidslivet for å øke pensjonen. Dette gjelder særlig kvinner som ikke har full pensjonsopptjening i tidligere ordninger.
Demografiske endringer tilsier at folk vil leve lenger og ha bedre forutsetninger for å stå lenger i arbeid, og at det derfor er naturlig å fjerne hindringene for dette. Dette er dessuten viktig for å kunne opprettholde velferdsstaten.
Flertallet i Statens seniorråd mener at en lovfastsatt grense på 72 år (eller en bedriftsfastsatt aldersgrense på 70 år) gir et tydelig negativt signal om når et arbeidsforhold bør avsluttes. Det gir også et signal om når man som ansatt anses for å ikke lenger være en fullverdig arbeidstaker. En fastsatt aldersgrense bidrar fort til at det befestes en oppfatning om at grensen er absolutt. Så snart det står en aldersgrense opplistet i loven, vil det ha en effekt rent psykologisk. Det kan også tenkes å gi et uheldig signal når det gjelder å ansette yngre seniorer, slik at man totalt sett ikke oppnår en ønsket fleksibilitet i arbeidsmarkedet.
Statens seniorråd mener at en heving eller fjerning av aldersgrensen ikke øker risikoen for en uverdig avslutning av arbeidslivet. Det er heller ikke grunnlag for å si at eldre bidrar til lavere omstillingsevne og høye kostnader totalt sett i en virksomhet. Det foreligger ikke forskning som viser at eldre arbeidstakere som gruppe presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Avvik mellom prestasjoner og forventninger, er noe som finnes i alle segmenter av ansatte og er høyst individuelt. Enhver aldersgrense, det vil si reguleringen av når arbeidsforholdet kan bringes til opphør på grunn av alder, vil dessuten være tilfeldig. Det er vanskelig å finne en objektivt riktig aldersgrense for alle. En tilfeldig satt aldersgrense er på ingen måte en garanti for at det ikke forekommer uverdige avganger fra arbeidslivet. Tvert imot har den strenge aldersgrensen blitt opplevd som dypt frustrerende, og derved også uverdig, for friske, arbeidsføre folk med sterk evne til å delta i samfunnet videre.
Flertallet i Statens seniorråd vil på bakgrunn av ovennevnte oppfordre regjeringen til å lytte til utvalgets mindretall og snarest mulig heve eller oppheve arbeidsmiljølovens aldersgrenser.
Forholdet til såkalte «Seniorgoder»
I debatten om heving av aldersgrenser er det mange som har tatt til orde for at man samtidig må vurdere om eldre arbeidstakeres særlige rettigheter bør endres. Dette gjelder den ekstra ferieuken man får ved fylte 60 år, retten til redusert arbeidstid etter fylte 62 år, utvidet tilretteleggingsplikt og de særlige reglene om utvidet oppsigelsestid ved lang ansiennitet og høy alder. Utvalget ble derfor også bedt om å vurdere endringsbehov og eventuelt legge fram forslag til lovendringer. Utvalget konkluderte med at det ikke foreslås endringer.
Statens seniorråd er enig i at det ikke bør foretas endringer i ovennevnte regler. Rådet mener for øvrig at det ikke forekommer mange «seniorgoder» og at det er uheldig at fornuftige regler som bidrar til redusert sykefravær og mer inkluderende arbeidsliv, stadig omtales som «seniorgoder».
Statens seniorråd er enig i at det ikke bør foretas endringer i ovennevnte regler. Rådet mener for øvrig at det ikke forekommer mange «seniorgoder» og at det er uheldig at fornuftige regler som bidrar til redusert sykefravær og mer inkluderende arbeidsliv, stadig omtales som «seniorgoder».
Kompetanseutvikling for seniorer
Et område som Statens seniorråd har sett særlig på er betydningen av kompetanseutvikling for seniorer slik at de kan stå lenger i arbeid. Her er aldergrenseutvalget tydelige på at et arbeidsliv som legger til rette for at folk skal kunne stå lenger i arbeid betinger at kompetansen til den enkelte gis oppmerksomhet. Dette er Statens seniorråd enig i.
Studier viser at seniorer ikke blir tilstrekkelig prioritert i kompetanseutvikling: Blant annet avdekket seniorpolitisk barometer at under halvparten av arbeidsgiverne har utviklet en personalpolitikk for å beholde og videreutvikle eldre arbeidstakere. Det viser seg videre at seniorer sjeldnere bruker de samme kompetansetiltakene som andre arbeidstakere [1] . De oppfordres heller ikke så ofte til å søke ny kompetanse.
For å motvirke denne situasjonen, foreslår Statens seniorråd, i motsetning til utvalget, en tydeligere forpliktelse. Det bør både satses langt mer, og ikke minst mer systematisk på karriereveiledning for seniorer. Rådet vil henstille regjeringen om å gå inn for at kompetanseutvikling og karriereplanlegging blir en obligatorisk del av utviklingssamtalen og at dette bør skje i god tid for å sikre at arbeidstaker står lenger i arbeid.
Dette er også i tråd med kompetansepolitisk strategi som understreker at «Karriereveiledning kan bidra til at seniorer møter krav til omstilling på en bedre måte. Det vil fremme deres mobilitet slik at de forblir lenger i yrkeslivet».
Studier viser at seniorer ikke blir tilstrekkelig prioritert i kompetanseutvikling: Blant annet avdekket seniorpolitisk barometer at under halvparten av arbeidsgiverne har utviklet en personalpolitikk for å beholde og videreutvikle eldre arbeidstakere. Det viser seg videre at seniorer sjeldnere bruker de samme kompetansetiltakene som andre arbeidstakere [1] . De oppfordres heller ikke så ofte til å søke ny kompetanse.
For å motvirke denne situasjonen, foreslår Statens seniorråd, i motsetning til utvalget, en tydeligere forpliktelse. Det bør både satses langt mer, og ikke minst mer systematisk på karriereveiledning for seniorer. Rådet vil henstille regjeringen om å gå inn for at kompetanseutvikling og karriereplanlegging blir en obligatorisk del av utviklingssamtalen og at dette bør skje i god tid for å sikre at arbeidstaker står lenger i arbeid.
Dette er også i tråd med kompetansepolitisk strategi som understreker at «Karriereveiledning kan bidra til at seniorer møter krav til omstilling på en bedre måte. Det vil fremme deres mobilitet slik at de forblir lenger i yrkeslivet».
Oppsummering
Flertallet i Statens seniorråd mener utvalget gir uttrykk for å støtte et arbeidsliv som ekskluderer eldre seniorer fra arbeidslivet. Det vises for eksempel til Danmark, hvor Folketinget med full støtte fra arbeidstakerorganisasjonene, opphevet de fleste aldersgrenser i arbeidslivet med virkning fra 1. januar 2016.
Et flertall i Statens seniorråd ber regjeringen lytte til mindretallets merknader og snarest mulig fjerne diskriminerende aldersgrenser, eller i det minste heve den alminnelige aldersgrensen til 75 år slik at denne samsvarer med den øvre grensen for pensjonsopptjening. Det er ingen grunn til at Norge skal vurdere dette viktige spørsmålet annerledes enn Danmark, Island, Storbritannia, Canada, New Zealand, USA og Australia, som alle har fjernet aldersgrensene.
Mindretallet i rådet støtter utvalgets flertall.
[1] Proba (2015): Livslang læring og ansettbarhet for arbeidstakere over 55 år. Rapport nr 2015-11.
Et flertall i Statens seniorråd ber regjeringen lytte til mindretallets merknader og snarest mulig fjerne diskriminerende aldersgrenser, eller i det minste heve den alminnelige aldersgrensen til 75 år slik at denne samsvarer med den øvre grensen for pensjonsopptjening. Det er ingen grunn til at Norge skal vurdere dette viktige spørsmålet annerledes enn Danmark, Island, Storbritannia, Canada, New Zealand, USA og Australia, som alle har fjernet aldersgrensene.
Mindretallet i rådet støtter utvalgets flertall.
[1] Proba (2015): Livslang læring og ansettbarhet for arbeidstakere over 55 år. Rapport nr 2015-11.