Høgskolen i Oslo og Akershus

Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) viser til Kommunal- og moderniseringsdepartementet høringsnotat med utkast til ny lov om statens ansatte av 1. april 2016 og vil med dette avgi høringssvar.

Innledningsvis vil vi si at det er positivt at departementet fremmer forslag til en ny og modernisert lov. Loven har også fått en bedre og mer hensiktsmessig oppbygging.

Her er en kort oppsummering av HiOAs viktigste merknader:

Vi har valgt å følge departementet kapittelinndeling og hovedoverskrifter i det følgende.

Vi støtter at det gjøres endring i begreper og språkbruk, men ber departementet gjøre en ny vurdering av om begrepsbruken i større grad kan harmoniseres med arbeidsmiljøloven, for eksempel ved at ‘statsansatt’ byttes ut med ‘arbeidstaker’.

Videre bør forholdet til arbeidsmiljøloven avklares eksplisitt og innledningsvis i den nye loven. Slik det er i dag er det bestemmelser spredt i lov og forskrift som angir hvilke av arbeidsmiljølovens bestemmelser som ikke skal gjelde på tjenestemannslovens områder. Dette bør angis direkte og innledningsvis i lov om statens ansatte og det bør da ikke være behov for ytterligere henvisninger videre i loven. Vi mener også det bør rendyrkes at bestemmelser om allerede står i arbeidsmiljøloven ikke gjentas i statsansatteloven, og viser for eksempel til reglene om innleie.

Høgskolen i Oslo og Akershus støtter en lovfesting av kvalifikasjonsprinsippet. Vi mener dette er en helt påkrevd kodifisering av gjeldende rett. Departementet forslag til formulering dekker det vi mener ligger i kvalifikasjonsprinsippet i dag.

Det er HiOAs oppfatning at det er behov for unntak fra offentlig kunngjøring i noe større utstrekning enn det departementet her forslår. Vi har valgt å omtale dette under våre merknader til § 7 Særregler under pkt 9. Vårt forslag går i korthet ut på at stillinger inntil ett år unntas fra bestemmelsene i §§ 3-6 og at det i reglement kan gjøres unntak fra de samme bestemmelsene for stillinger mindre enn 15 timer i uken og eksternt finansierte stillinger, samt ved omgjøring fra midlertidig til fast stilling der denne muligheten er omtalt i utlysningen. Vi vil likevel få presisere at det er vår oppfatning at offentlig kunngjøring og en to-trinns ansettelsesprosedyre skal være den absolutte hovedregel da dette er viktige prinsipper for ansettelser i statlig sektor. Våre innspill er ikke ment å skulle svekke det viktige kvalifikasjonsprinsippet, men er fundert på rent praktiske situasjoner hvor offentlig kunngjøring og ordinær ansettelsesprosedyre ikke/vanskelig lar seg gjennomføre.

Når det gjelder forslag til ny bestemmelse om at det kan fastsettes i personalreglement at stillinger skal kunngjøres internt når virksomheten er under omstilling, savner vi en redegjørelse for hva departementet mener med ‘omstilling’ og hvem som skal definere tidsrammene for omstillingsperioden. Vi mener også at det er behov for at lederstillinger omfattes av bestemmelsen, da det på ledernivå heller er vanskeligere enn lettere å omplassere potensielt overtallige arbeidstakere. Vi mener vårt ansvar for å ivareta egne arbeidstakere i en slik spesiell situasjon må gå foran allmennhetens interesse av å kunne konkurrere om stillinger hos oss.

Departementet ber om innspill til hvorvidt plikten til å innkalle søkere med nedsatt funksjonsevne og minoritetsbakgrunn bør videreføres. Vi mener at disse bestemmelsene bør videreføres og at alle bestemmelser om positiv særbehandling bør samles i én oppdatert bestemmelse i den nye lovens forskrift eller annet egnet sted, som for eksempel Statens Personalhåndbok.

HiOA støtter departements oppfatning om at en ansettelsesprosess i to ledd bidrar til å finne frem til den best kvalifiserte søkeren og sikrer en åpen, betryggende og tillitsskapende prosess. En slik prosess bidrar samlet sett til å ivareta de hensyn som bør gjelde for ansettelser i staten.

Vi støtter at innstilling skal foretas av nærmeste leder. Der det er tvil om hvem som skal regnes som nærmeste leder bør denne avgjørelsen ligge hos arbeidsgiver selv, ikke hos fagdepartementet. Dette er i samsvar med de føringer departementet selv gir i høringen om at det er behov for å gi virksomhetene ansvar og myndighet for sin personalforvaltning (se for eksempel side 39).

Det er en god hovedregel av tre kandidater bør innstilles dersom det er så mange som er kvalifisert for stillingen. Ordningen med at ansettelsesorganet fritt kan velge mellom de innstilte uavhengig av leders rangering bidrar imidlertid ikke til å ivareta de hensynene som departementet selv viser til under pkt 9.3.1 i sitt høringsnotat, nemlig at retten til å ansette er en sentral del av arbeidsgivers styringsrett og helt avgjørende for at virksomheten skal kunne gjennomføre de oppgavene den er satt til å løse. Ordningen fører også til at leder kan være skeptisk til å innstille fler enn en søker. Der leder har en preferanse for en søker – basert på en helhetlig vurdering av kvalifikasjoner etter intervjuer, referanseinnhenting osv – så bidrar en slik ordning til at leder ofte vil velge å innstille bare denne søkeren for å sikre at ansettelsesorganet ikke endrer rangeringen. Vi foreslår derfor at ansettelsesorganet i de tilfeller hvor det vurderer å ansette etter en annen rangering enn leders innstilling skal pålegges å sende saken tilbake til innstillende leder før en endelig avgjørelse tas.

Når innstillende leder er medlem av ansettelsesorganet skal vedkommende – som i dag – ikke avgi formell innstilling men forslag til ansettelse. I disse tilfellene kan ansettelsesorganet velge fritt blant søkerne og er ikke bundet av leders innstilling. Denne bestemmelsen er problematisk i at ansettelsesorganet i prinsippet kan velge å ansette en søker som ikke har vært inne til intervju eller vært referansevurdert. Vi mener at det også i disse tilfellene bør pålegges ansettelsesorganet å sende saken tilbake til vedkommende leder for en nærmere utredning før avgjørelsen tas.

Bestemmelsen er endret uten at dette er adressert. Slik bestemmelsen lyder i dag – og som tjenestemannslovutvalget foreslår å videreføre – gjelder bestemmelsen kun styrer som ikke allerede har representanter for de ansatte. I disse tilfellene skal to representanter for de ansatte tiltre styret for behandling av ansettelsessaker. Slik departementet nå foreslår at bestemmelsen skal lyde vil den komme til anvendelse også for styrer som har representanter for de ansatte og stiller krav til at minst to av ansatterepresentantene faktisk er til stede ved behandlingen av ansettelsessaker. Det innebærer en vesentlig endring i forhold til dagens ordning for disse styrene da de ikke vil være beslutningsdyktige hvis representantene for de ansatte har forfall fra styremøtet.

HiOA mener en slik endring ikke bør gjøres i lovteksten og foreslår at ordlyden slik den står i dag videreføres. Dersom styret ikke kan fatte vedtak om ansettelse med mindre minst to av ansatterepresentantene er tilstede risikerer vi en forsinkelse på i verste fall flere måneder og i beste fall 6-8 uker all den tid styret kun møtes 4-6 ganger i året. Det sier seg selv at vi ikke kan risikere denne type forsinkelser i ansettelsessaker.

(3) Dersom ansettelsesrådet eller styret vurderer å ansette etter en annen rekkefølge enn det som følger av leders innstilling, skal saken sendes tilbake til innstillende leder for uttalelse før endelig avgjørelse fattes .

(4) (Som departementet (3))

(5) Der det er avgitt forslag til ansettelse og ansettelsesorganet vurderer å ansette en som ikke er foreslått av leder, skal saken sendes tilbake til innstillende leder for uttalelse før endelig avgjørelse fattes.

(6) Hvis de statsansatte ikke er representert i et styre som har vedtaksmyndighet , skal minst to representanter for de ansatte tiltre styret når det behandler ansettelsessaker.

HiOA støtter bortfall av ordningen med mindretallsanke og at endelig avgjørelse i en ansettelsessak således tas av ansettelsesorganets flertall. Mindretallsanke vurderes som unødvendig og lite hensiktsmessig, og hensynet til forsvarlig saksbehandling ivaretas gjennom resten av ansettelsesprosessen. Ordningen kan også medføre betydelige forsinkelser i prosessen med medfølgende fare for å miste gode kandidater.

Vi kan ikke se at det er behov for å videreføre bestemmelsen i forskriften § 10 om uttalelse fra LDO ved mistanke om diskriminering. Det må være opp til søker selv å fremme påstand om diskriminering for ombudet. At uttalelsen skal komme før en avgjørelse tas kan medføre uholdbare forsinkelser i ansettelsesprosessen med medfølgende risiko for å miste den best kvalifiserte kandidaten til stillingen.

Departementet foreslår en bestemmelse i § 7 for ansettelser for kortere tid enn 6 måneder, der det gjøres unntak fra kvalifikasjonsprinsippet, reglene om offentlig utlysning, innstilling og ansettelse. Samtidig foreslår departementet en adgang til midlertidig ansettelse for en periode på 6 måneder ved uforutsett behov i § 9 (1) f). Disse bestemmelsene må ses i sammenheng da det for alle praktiske formål er behov for å ha samme tidsperiode for både unntak fra kunngjøring og ansettelsesprosessen og for adgangen til midlertidig ansettelse.

HiOA mener at begge disse bestemmelsene må utvides til ansettelser for kortere tid enn ett år med følgende begrunnelse:

Departementet foreslår i § 7 (2) at det i personalreglement kan gjøres unntak fra reglene om innstilling og ansettelse for blant annet ansettelser med kortere arbeidstid enn 15 timer per uke og ansettelser inntil ett år.

Denne bestemmelsen må ses i sammenheng med departementet forslag til endring i § 4 om utlysning av stillinger. Dagens bestemmelse innebærer en mulighet for å gjøre unntak fra kravet til offentlig utlysning i personalreglement. HiOA har en bestemmelse i sitt personalreglement om mulighet for unntak fra offentlig utlysning for ansettelser med kortere arbeidstid enn 15 timer i uken og for eksternt finansierte stillinger som er hjemlet i tjenestemannsloven § 2 (og forskrift til tjenestemannsloven § 2 nr 4). Dersom denne hjemmelen for unntak i personalreglementet fjernes og ikke erstattes med en tilsvarende lovbestemmelse innebærer det at vi må offentlig lyse ut også disse små stillingene og de eksternt finansierte. Dette vil være meget problematisk av følgende årsaker:

For stillinger under 15 timer i uken – disse ansettelsesforholdene vil hos oss typisk være timelærer og studentassistenter. Timelærere er undervisningspersonale som tas inn for å undervise i særlige emner i et begrenset antall timer over semesteret eller undervisningsåret. De personene som ansettes for å undervise er typisk personer som utøver det faget de skal undervise i og som har fast stilling annet sted eller er selvstendig næringsdrivende. Nærheten til praktiseringen av faget er en hovedbegrunnelse for å ansette disse for å undervise. Vi har et meget stort antall timelærere ansatt hos oss til enhver tid. Dette er til studentenes beste og avgjørende for at vi skal kunne dekke den påkrevde undervisningen. Dersom vi må lyse ut alle eller et flertall av disse stillingene vil vi ikke kunne fortsette med en slik ordning da den vil bli altfor ressurs- og tidkrevende.

Tilsvarende er studentassistentordningen en vinn-vinn ordning for høgskolen og studentene våre. Studentene får anledning til noen timers – ofte studierelevant - arbeid ved siden av studiene og vi får dekket forefallende arbeidsoppgaver på en hensiktsmessig måte.

En tredje praktisk anvendelse for denne unntaksregelen er ansettelse i bistillinger med hjemmel i uh-loven § 6-6 (og forskrift til tjenestemannsloven § 5b). Disse stillingene er som regel øremerket en spesiell person og det er ikke hensiktsmessig med offentlig utlysning.

Eksternt finansierte stillinger er stillinger som helt eller i all hovedsak er finansiert ved eksterne midler. Dette en meget praktisk form for ansettelse hos oss. Svært ofte til midlene som bevilges være knyttet opp til en søknad hvor den personen som skal utføre arbeidet er presentert og en viktig faktor i bevilgende organs avgjørelse av tildeling av midler. Det sier seg selv at offentlig utlysning ikke er mulig i disse tilfellene. Der tildeling av midler unntaksvis ikke er knyttet opp til en bestemt person vil vi ofte være best tjent med å lyse ut stillingen offentlig. Slik regelen er formulert i vårt personalreglement er unntaksmuligheten en kan-regel og naturligvis ikke til hinder for offentlig utlysning der det er mest hensiktsmessig. Hjemmel for å ha en slik bestemmelse i personalreglementet fremgår i dag både av tjenestemannsloven § 2 og av forskrift til tjenestemannsloven § 2 nr 4.

Det er også behov for fortsatt å kunne beslutte i reglement at omgjøring fra midlertidig til fast stilling kan gjøres uten fornyet kunngjøring der denne muligheten har vært opplyst ved kunngjøringen.

a) gruppevis inntak av elever og aspiranter

b) ansettelse med kortere arbeidstid enn 15 timer per uke

c) ansettelse i stilling som er eksternt finansiert

d) ved omgjøring av midlertidig stilling til fast der denne muligheten har vært opplyst ved kunngjøringen

HiOA støtter forslag om at departementet ikke lenger skal stadfeste personalreglement, men at reglementet skal tre i kraft når det er ferdig forhandlet med organisasjonene. Vi kan ikke se at det er behov for en bestemmelse om at departementet skal ha en rett til å kreve revisjon av reglementet. Det må ligge til departementet instruksjonsmyndighet å kunne gi pålegg om endringer i et personalreglement skulle det komme departementet for øre at det inneholder bestemmelser som er i strid med lov eller forskrift. Vi kan ikke se at departementet skulle ha interesse av å kreve revisjon av et personalreglement i andre tilfeller enn dette og mener da at bestemmelsen som foreslått er overflødig.

Som nevnt under pkt 9 så er det av avgjørende betydning for oss at det fortsatt skal være mulig å gjøre unntak fra krav om offentlig utlysning og ordinær ansettelsesprosedyre for stillinger med kortere arbeidstid enn 15 timer i uken og eksternt finansierte stillinger. Det må derfor fortsatt være hjemmel for å ha bestemmelser om dette i personalreglementet, jf vårt forslag til ny § 7 over. For å sikre at den fleksibilitet og mulighet til lokale tilpasninger vi i dag har videreføres ber vi videre om at unntaksmuligheten som ligger i tjenestemannsloven § 2 også tas inn i ny lovs § 4.

(1) Ledig stilling eller embete skal utlyses offentlig, med mindre annet er fastsatt i lov, i medhold av lov, i tariffavtale eller personalreglement.

At fast ansettelse er hovedregelen for staten må være et udiskutabelt prinsipp. At det likevel er behov for midlertidige ansettelser i visse tilfeller er utvilsomt.

Vi har allerede under punkt 9 over argumentert for at det også i staten må være anledning til midlertidig ansettelse for en periode på inntil ett år ved uforutsette behov. Vi støtter departementets forslag til videreføring av regelen om midlertidig ansettelser for et ‘bestemt tidsrom’, men etterlyser en ytterligere klargjøring i loven eller forarbeidene for hvilke situasjoner denne bestemmelsen skal dekke.

Vi mener det får store og uforutsigbare konsekvenser for statlige arbeidsgivere å skulle endre 4-årsregelen til en 3-årsregel og støtter ikke dette forslaget.

Eksempelvis vil en slik endring kunne medføre at praksis med å gi permisjon til ansatte som har vært sykemeldt må strammes inn. Vanlig praksis i statlig sektor er at det gis permisjon i ett år utover maksdato for sykemelding, men der det er grunn til å tro at arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid gis det gjerne ytterligere permisjon. I disse tilfellene vil vi raskt overskride tre år og vikaren vil etter den nye bestemmelsen ha krav på fast stilling. Dette samsvarer ikke med intensjonene om tilbakeføring til arbeid for langtidssyke.

Uansett hva som blir den utfallet av høringsrunden og den endelige løsningen i den nye loven så må vi beholde unntaket fra 3-/4-årsregelen for vikarer for ansatte som innehar vitenskapelige stillinger og åremål, jf forskrift til tjenestemannsloven § 2 nr 3. Dette er en meget praktisk problemsstilling hos oss. Fast ansatte får jevnlig permisjon for å være stipendiat eller post doc eller sitte i en åremålsstilling som instituttleder eller studieleder. Disse åremålene er fra 2-4 år (og forlenges ikke så sjelden) og det er uholdbart at den som vikarierer skal opparbeide seg rettigheter som fast ansatt i løpet av denne perioden. Da vil vi i praksis ikke kunne gi slike permisjoner da vi ikke kan være forpliktet til å sitte med to ansatte i samme stilling. Begrunnelsen for unntaket har heller ikke endret seg – dette er vikarer som går inn i langvarige vikariater med ‘åpne øyne’ og de har dermed ikke det behovet for beskyttelse som andre midlertidig ansatte. Det er heller ikke tvil om når det midlertidige behovet strekker seg ut over en periode på 3/4 år – dette er klart allerede ved inngåelse av kontrakten.

Departementet forslag til ny bestemmelse § 9 (2) om plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med organisasjonene minst en gang per år begrunnes blant annet med en harmonisering med arbeidsmiljøloven. Forslaget går imidlertid i sin ordlyd lenger enn arbeidsmiljølovens tilsvarende bestemmelse i at det er tilføyet et siste ledd i setningen som sier ‘herunder grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.’ Vi kan ikke se at departementet har gitt noen begrunnelse for denne tilføyelsen eller gjort rede for hva som tenkes å ligge i den. Slik vi leser forslaget til bestemmelsen kan vi risikere å komme i en situasjon hvor en redegjørelse for grunnlaget for de midlertidige ansettelsene kommer i konflikt med taushetsplikten og ivaretakelse av den enkeltes vern om personlige og potensielt sensitive opplysninger. Vi ber om at denne tilføyelsen sløyfes, alternativt at drøftingspliktbestemmelsen strykes i sin helhet fra lov om statens ansatte da det kan anses overflødig å ha bestemmelsen både her og i arbeidsmiljøloven.

Til § 17 (2) – bestemmelsen om opphør av åremålsstillinger bør ikke inneholde presiseringen ‘etter § 10’ da dette skaper usikkerhet mht til åremålsstillinger med hjemmel i andre lover, for eksempel universitets- og høyskoleloven.

I departementets høringsnotat vises det til tjenestemannslovutvalgets forslag om endringer i prøvetidsreglene og til at departementet i ‘all hovedsak’ følger disse. Utvalgets drøfting og begrunnede forslag (se utvalgsrapportens side 171) innebærer at dagens utgangspunkt snus når det gjelder prøvetid ved overgang fra annen statlig stilling eller innad i en virksomhet. HiOA støtter en slik endring, men mener departementet bør innta utvalgets drøfting i sine forarbeider for å unngå uklarhet og misforståelser.

Vi støtter at det blir adgang til å forlenge prøvetiden ved arbeidstakers fravær. Det er viktig at prøvetiden blir reell.

Vi tar til etterretning at lovforslaget innebærer like oppsigelsesvilkår uavhengig av om arbeidstaker er fast, midlertidig eller åremålsansatt, og at skillet mellom såkalt svakt og sterkt stillingsvern bortfaller.

En harmonisering med arbeidsmiljøloven fremheves som en målsetning for at departementet satte i verk en gjennomgang av tjenestemannsloven. Dette følges imidlertid ikke opp i det konkrete forslaget i den nye loven. Arbeidsmiljøloven § 15-7 har en samlet bestemmelse med forbud mot oppsigelse ‘uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold’. Loven legger m.a.o. en generell saklighetsstandard til grunn, uavhengig av oppsigelsesgrunnlag. For staten vil departementet derimot differensiere mellom oppsigelse grunnet henholdsvis virksomhetens og arbeidstakers forhold.

Forslaget i § 19 om at statlig arbeidstaker kan sies opp når oppsigelsen er ‘saklig begrunnet i virksomhetens forhold’, tilsvarer arbeidsmiljøloven, mens for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold foreslås det i § 20 å detaljregulere hvilke konkrete forhold som kan legitimere oppsigelse. Det er vanskelig å se noe argument for at staten skal ha en annen tilnærming til oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold enn privat og kommunal sektor. Det er et anerkjent prinsipp for norsk arbeidsliv generelt at terskelen for oppsigelse skal være høy, og det er neppe grunn til å tro at statlige arbeidsgivere er mindre rustet enn øvrige arbeidsgivere til forsvarlig vurdering av hva som er ‘saklig grunn’. Både for oppsigelse grunnet virksomhetens og arbeidstakers forhold bør det etter HiOAs syn gjelde samme rettslige standard uavhengig av sektor. Vi foreslår dermed at ordlyden i arbeidsmiljøloven § 15-7 i sin helhet benyttes også i lov om statens ansatte.

Når det gjelder saklighetskravet som skal ligge til grunn ved en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold så etterlyser vi en rendyrking av begreper og uttalelser i forarbeidene hvor det fremgår klart at det skal gjelde samme standard for statlig sektor som for arbeidslivet for øvrig. Vi kan ikke se at det er behov for en differensiering. En full harmonisering vil også være langt mer forutberegnelig og klargjørende, blant annet med bakgrunn i omfattende rettspraksis knyttet til saklighetsvurderingen i arbeidsmiljøloven.

Likeledes mener vi at interesseavveiningen som departementet omhandler til slutt i pkt 13.3.1.1 bør følge arbeidsmiljølovens ordning slik tjenestemannslovutvalget foreslår. Vi kan ikke se at statlig sektor skiller seg vesentlig fra privat/kommunal på dette området og viser til dom fra Borgating Lagmannsrett (LB-2001-3882) som en god veileder for interesseavveining i staten.

Vi støtter ikke at det skal innføres en begrensing i domstolens prøvingsrett, da vi mener dette vil medføre et svakere stillingsvern for statlig ansatte enn for det øvrige arbeidsliv.

Dersom departementet velger å opprettholde særreglene om oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil vi bemerke at endringen som forslås i ordlyden i § 20 (1) c) – fra ‘varig uskikket’ til ‘mangelfull arbeidsutførelse’ faktisk er en ikke uvesentlig realitetsendring. Det vises til to saker fra Borgarting Lagmannsrett (LB-2002-223 og LB-2007-893) som gjaldt oppsigelse på grunn av manglende samarbeidsevner. Tilfellene som disse to sakene omhandler dekkes ikke opp at en bestemmelse om ‘mangelfull arbeidsutførelse’ og vi ber derfor om at bestemmelsen endres tilbake til ‘varig uskikket’.

Når det er sagt vil vi også gjerne fremheve at det er viktig å se bestemmelsene om oppsigelse i sammenheng med adgangen til midlertidig ansettelse. Dersom oppsigelsesreglene i staten fortsatt skal være strengere enn i arbeidsmiljøloven så er det behov for en noe videre adgang til midlertidig ansettelse. Forslaget fra departementet innebærer en begrensning i adgangen til midlertidig ansettelse i forhold til arbeidsmiljøloven og samtidig en strengere vurdering for oppsigelse. Dette gir statlige arbeidsgivere mindre spillerom enn private og kommunale uten at det er gitt noen begrunnelse for dette. Statlige arbeidsgivere har det samme behovet som andre arbeidsgivere for fleksibilitet i arbeidsstokken og må antas å ha minst like god kompetanse til å kunne vurdere eget behov opp mot hensynet til arbeidstaker. Fortrinnsretten (både den interne og den eksterne) ivaretar også arbeidstaker på en annen måte da statlige arbeidsgivere gjerne er større og dermed oftere vil ha mulighet for å tilby annen passende stilling. Også forvaltningsrettslige saklighetskrav gir en særlig beskyttelse til statlig ansatte.

Når departementet foreslår å fjerne kravet om at arbeidstaker må ha vært ansatt i minst ett år for å kunne hevde fortrinnsrett så er det behov for en presisering om at fortrinnsretten likevel ikke gjelder for de som blir oppsagt i prøvetiden.

Vi ber om en klargjøring fra departementet mht hva som er å anse som dagens rettstilstand (se høringsnotatets pkt 13.3.1.1), særlig sett i lys av to dommer fra Borgating Lagmannsrett fra hhv 2015 og 2016 (LB-2014-188385 og LB-2015-166406) som til dels spriker i sine vurderinger av hva som er ‘passende stilling’ for UF-tilsatte. Vi mener det klart bør fremgå av loven hvilke vilkår som må oppfylles for at en stilling er ‘passende’ og at det blant annet må klart avgrenses mot alle former for avansement hva gjelder, lønn, stillingstittel, stillingsinnhold osv. Vi viser i den sammenheng spesielt til domstolens vurderinger på side 7 i LB-2014-188385 og til de betraktninger som der er gjort om arbeidsgivers styringsrett mht hvilke krav som stilles for vitenskapelige stillinger.

Forskriften § 7 har i dag et unntak fra fortrinnsretten for midlertidig ansatte i UF-stilling som er eksternt finansiert. Denne bestemmelsen må videreføres, og bør utvides til også å omfatte fast ansatte i eksternt finansierte stillinger – særlig er dette viktig dersom 4-årsregelen blir en 3-årsregel og siden departementet foreslår å lovfeste at virkningen av denne regelen er at arbeidstaker skal anses som fast ansatt. Som redegjort for over under pkt 9 om unntak fra utlysningsplikten for eksternt finansierte stillinger, er ofte disse øremerket en spesiell person allerede når den eksterne finansieringen innvilges. Det er som der nevnt et udiskutabelt behov for å gjøre unntak fra kunngjøringsplikten i disse tilfellene, men det innebærer samtidig at de som sitter i disse stillingene som regel ikke har fått stillingen i åpen konkurranse med andre. Å gi dem fortrinnsrett til annen passende stilling er derfor uheldig. Det er samtidig slik at begrunnelsen for å ansette dem i første omgang var basert på en spisskompetanse på et spesifikt fagområde. Vurderingen av hva som en ‘annen passende stilling’ er dermed vanskelig. Ved ansettelse i UF-stillinger vil et sakkyndig utvalg med særlig kompetanse på det området som det skal ansettes i gjøre den faglige vurderingen av hvem som er best kvalifisert. Fortrinnsretten undergraver denne kvalitetssikringen og vi mener en begrensning i fortrinnsretten for disse stillingene best støtter opp under kvalifikasjonsprinsippet som er en grunnpilar i all offentlig ansettelse.

Under pkt 14 vil vi også argumentere for en utvidelse av den interne fortrinnsretten på bekostning av den eksterne fortrinnsretten – nemlig en harmonisering med arbeidsmiljøloven § 14-2 (1) (se side 10).

Oppsigelsesfristen i prøvetiden foreslås utvidet til en måned, noe som innebærer en dobling i forhold til arbeidsmiljøloven. Det er vanskelig å se hva som er argumentene for at arbeidstakere i staten på prøvetid har behov for lengre oppsigelsesfrist enn tilsvarende arbeidstakere i privat og kommunal sektor. Forslaget innebærer også en felles oppsigelsesfrist for alle som har vært ansatt kortere enn ett år. Vi mener dette uthuler prøvetidsordningen og at det ikke gir mening at fristen skal være like lang i prøvetiden som etter.

Vi mener også at oppsigelsesfristen for midlertidig ansatte ikke bør være 6 måneder allerede etter to års ansettelse. Begrunnelse for å si opp en midlertidig ansatt før utløpet av ansettelsesperioden eller før oppdraget de ble ansatt for å utføre er ferdigstilt er jo at det reelt sett ikke er grunnlag for videre ansettelse. Det kan for eksempel være tilfelle hvor en fast ansatt i permisjon kommer tilbake til jobben sin før tiden. At vikaren som er ansatt midlertidig får 6 måneders oppsigelsesfrist vil innebære at stillingen dekkes dobbelt over en veldig lang periode. Er årsaken til at man må si opp den midlertidige at det likevel ikke er midler til å ha vedkommende ansatt ut hele perioden, er det også en uforholdsmessig belastning på arbeidsgiver å måtte fortsette å finansiere stillingen i et halvt år.

Vi mener at midlertidig ansatte ikke bør få samme oppsigelsesfrist som fast ansatte før de eventuelt opparbeider seg dette i kraft av 3-/4-årsregelen. Det er en grunn til at de er midlertidig ansatt – de skal dekke et midlertidig behov. 6 måneders oppsigelsesfrist blir en urimelig belastning for arbeidsgiver som ikke lenger har dette midlertidige behovet.

Vi noterer oss at Stortinget i møte 9. juni 2016 gjorde vedtak om endring i universitets- og høyskoleloven som gir hjemmel til departementet til å fastsette forskrift om beregning av tjenestetiden for stipendiater. Vi antar at det innebærer at Kunnskapsdepartementet vil fastsette forskrift om at ansettelsestid opptjent i stipendiatperioden ikke eller i begrenset utstrekning skal telle med ved beregning av ansettelsestiden i forhold til stillingsvernreglene der hvor stipendiaten umiddelbart etter avsluttet stipendiatperiode går over i annen midlertidig stilling i virksomheten. En slik ordning har vært praktisert ved HiOA siden 2012 da vi fikk inn i vårt personalreglement at kun pliktarbeidsperioden for stipendiatene skal telle med som tjenestetid ved beregning etter tjenestemannsloven §§ 9 og 10. Dette var resultat av forhandlinger med våre tjenestemannsorganisasjoner som så at denne bestemmelsen styrket stipendiatenes jobb- og karrieremuligheter ved at vi faktisk kan tilby dem videre ansettelse.

Vi mener imidlertid at denne ordningen bør utvides til å gjelde alle utdanningsstillinger og åremålsstillinger, og mener at ansettelsestid opparbeidet mens man er i disse stillingene ikke skal telle med ved total beregning av ansettelsestid. Begrunnelsen for at man har en regel om at langvarige midlertidige ansettelser skal medføre at arbeidstaker får krav på fast ansettelse er blant annet at dette indikerer at behovet for arbeidskraften ikke er midlertidig men permanent. Dette argumentet har ingen relevans i forhold til verken utdanningsstillinger eller åremålsstillinger. Utdanningsstillinger er en særskilt og svært gunstig ordning for dem det gjelder. De er klart begrenset i tid i kraft av type stilling og i kraft av at arbeidstaker ferdigstiller sin utdanning. Også åremålsstillinger er forutsigbare og klart begrenset i tid. Dette er helt forutsigbart for arbeidstaker ved inngåelse av arbeidsforholdet og den forutsigbarheten også som anføres som et argument for 3-/4-årsregelen gjør seg ikke gjeldende for disse arbeidstakerne.

Ved beregning av ansettelsestid medregnes all sammenhengende ansettelsestid i virksomheten med unntak av ansettelsestid i utdanningsstilling og åremålsstilling.

Ekstern fortrinnsrett er en alvorlig inngripen i kvalifikasjonsprinsippet og det bør nøye vurderes hvor omfattende den skal være. Når det gjelder arbeidstaker som sies opp på grunn av sykdom eller manglende kvalifikasjoner så er det vår oppfatning at det bør tilligge opprinnelig arbeidsgiver en særlig forpliktelse overfor vedkommende. Dersom ikke denne ser å kunne tilby vedkommende videre arbeid er det vanskelig å se noen begrunnelse for at en slik forpliktelse skal skyves over på andre statlige virksomheter.

Vi vil foreslå en utvidet intern fortrinnsrett for denne gruppen av arbeidstakere. Dvs at arbeidstaker som sies opp pga sykdom eller manglende kvalifikasjoner får fortrinnsrett tilsvarende arbeidsmiljøloven § 14-2 (1) – altså i samme virksomhet.

Arbeidstaker som sies opp på grunn av virksomhetens forhold kan gis eksternt fortrinnsrett, men vi savner en presisering tilsvarende tjenestemannsloven § 13 nr 3 om at fortrinnsretten bare kan gjøres gjeldende av arbeidstaker som har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillinger. Det er heller ikke sagt noe om at bestemmelsen anses overflødig. Vi mener det er helt avgjørende at denne bestemmelsen videreføres i den nye loven da det ikke må kunne oppstå tvil om dette prinsippet.

Når det gjelder varigheten på fortrinnsretten har departementet valgt formuleringen ‘to år fra oppsigelsestidspunktet’. I dag er regelen så lenge tjenestemannen ‘kan få ventelønn’ eller ‘inntil ett år etter at vedkommende må fratre sin stilling.’ Det er uklart hva departementet mener med ‘oppsigelsestidspunkt’, og vi foreslår at samme formulering som i arbeidsmiljøloven § 14-2 (4) benyttes.

Som nevnt innledningsvis mener vi at fortrinnsretten må veies nøye opp mot kvalifikasjonsprinsippet. Vi mener derfor at fortrinnsretten bør ha samme varighet som i arbeidsmiljøloven – nemlig ett år fra fratreden.

Vi støtter forslaget om at Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten oppheves og at virksomhetens eget ansettelsesorgan har endelig beslutningsmyndighet i saker om ekstern fortrinnsrett. Dette er en vurdering som ansettelsesorganet er fullt ut i stand til å ta. Oversendelse til overtallighetsrådet innebærer også en vesentlig forsinkelse i ansettelsesprosessen.

Statsansatt som er sagt opp med grunnlag i første ledd bokstav a eller b har fortrinnsrett til ny passende stilling i virksomheten fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

(1) Statsansatt som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til annen passende stilling i staten. Fortrinnsretten gjelder bare der den statsansatte har de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen.

(3) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp .

Det må presiseres at fortrinnsrett for deltidsansatte ikke gjelder for midlertidig deltidsansatte. Vi har under punkt 9 redegjort for behovet for unntak fra kunngjøringsplikten for stillinger med kortere arbeidstid enn 15 timer i uken. Disse stillingene vil typisk besettes med midlertidig ansatte da behovet for den spesielle undervisningskompetansen disse arbeidstakerne skal dekke ofte vil variere fra år til år. Dersom disse arbeidstakerne i kraft av å være deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til utvidet stilling undergraves denne ordningen. Dette er også UF-ansatte som er unntatt fra kravet om sakkyndig vurdering med bakgrunn i at det er snakk om begrensede stillingsandeler og begrensede perioder. Det vil være meget uheldig om disse arbeidstakerne skal kunne gjøre hevd på en 100 % stilling uten konkurranse og sakkyndig vurdering.

Samme argumentasjon kan gjøres for studentassistentordningen. Denne vil ikke kunne videreføres som i dag dersom studentene får fortrinnsrett til utvidet stilling.

Forslagets § 13 (3) er problematisk. Bestemmelsen sier at den eksterne fortrinnsretten etter § 24 går foran fortrinnsretten for deltidsansatte. Dette innebærer at man må foreta utlysning av en stilling selv om man vet at man har deltidsansatt med fortrinnsrett. En slik utlysning er en forutsetning for at eksterne med fortrinnsrett skal bli oppmerksom på at stillingen er ledig. Samtidig vil en utlysning i disse tilfellene være en skinnutlysning i forhold til alle andre potensielle søkere og bidra til å binde opp ressurser i virksomheten. Vi etterlyser departementet vurderinger av hvordan en slik interessekonflikt skal løses i praksis.

Vi kan heller ikke se at det er gitt noen begrunnelse for hvorfor departementet mener at den eksterne fortrinnsretten skal gå foran fortrinnsretten for deltidsansatte. Det er vår oppfatning at arbeidsgivers ansvar først er til å ivareta egne ansatte, dernest til personer som er oppsagt fra andre statlige virksomheter. Vi mener derfor at fortrinnsretten for deltidsansatte må gå foran fortrinnsretten etter § 24 første ledd og foreslår at dette fastslås i § 24.

Fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 13 går foran fortrinnsretten etter denne paragraf.

Vi stiller spørsmål ved om det er behov for å videreføre ordningen med ordenstraff i noen form. Det er vår erfaring at disse bestemmelsene i praksis ikke brukes i dag. Det er også svært uhensiktsmessig med et skille mellom ‘alvorlige’ advarsler som skal besluttes av ansettelsesorganet og ‘mindre alvorlige’ som gis av leder. Vi mener det må være opp til leder å beslutte om det er behov for å gi en advarsel og at denne formen dekkes av det departementet omtaler som en uformell advarsel.

Dersom departementet går videre med sitt forslag om skriftlig advarsel ber vi departementet klargjøre sine formuleringer – det er i høringsnotatet (se for eksempel side 81) brukt betegnelsen ‘skriftlig advarsel’ både om det som skal være en formell ordenstraff og om en uformell advarsel – som kan være både muntlig og skriftlig. Det bør søkes å finne uttrykk som klart skiller disse to formene for advarsel. Vi viser også til at det i forslagets § 26 c) og § 27 e) er brukt begrepet ‘skriftlig advarsel’ uten at det her er klart om man sikter til en formell advarsel i form av en ordenstraff eller en uformell advarsel.

Vi mener også at regelen om at ordenstraff skal lagres i personalmappen i 5 år bør sløyfes. Det er behov for å dokumentere historikk i hele ansettelsesperioden, selv om episoder som ligger langt tilbake i tid naturligvis får mindre betydning etter hvert.

Departementet sier på side 92 (pkt 18.3.6) at de vil bytte ut begrepet ‘oppsettende virkning’ med ‘iverksettelse av vedtak’. I § 35 (2) er likevel ‘oppsettende virkning’ benyttet.

Vi støtter at ordningen med fritak fra flytteplikten oppheves.

Vi opplever at departementets omtale av fritak fra flytteplikten er uklar. På side 100 sies det først i et avsnitt at departementet forslår at ordningen med fritak fra flytteplikten oppheves, og i neste avsnitt henvises det til at manglende oppmøte på nytt arbeidssted ‘og det ikke er gitt fritak fra flytteplikten’ vil kunne begrunne avskjed.

Departementet foreslås at treårsregelen for stillingsvern skal gjelde arbeidsavtaler som er inngått etter den nye lovens ikrafttreden. Dette er egnet til å skape uklarhet hva gjelder arbeidsforhold som er inngått før lovens ikrafttreden men som forlenges etter denne dato. Vi antar at departementet mener at de nye reglene skal gjelde nye arbeidsforhold som inngås etter ikrafttredelsesdato og ber om en presisering av dette.

Dersom departementet har spørsmål til HiOAs høringssvar, ta gjerne kontakt med saksbehandler Cecilie Haugen Horn på cecilie.horn@hioa.no eller HR-direktør Geir Haugstveit på geir.haugtveit@hioa.no .